Мужской и женский тип культуры по хофстеде. Шесть измерений культуры Г.Хофштеде. Применение данных в международном бизнесе

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.

контрольная работа , добавлен 29.11.2010


Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.

реферат , добавлен 19.12.2008


Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".

дипломная работа , добавлен 27.10.2015


Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.

курсовая работа , добавлен 30.11.2014


Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.

курсовая работа , добавлен 07.11.2013


Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.

реферат , добавлен 18.01.2008


Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.

курсовая работа , добавлен 02.11.2008


Понятие и принципы формирования организационной культуры, ее роль и значение в деятельности современного предприятия, элементы, модели и типы, управление. Анализ эффективности организационной культуры исследуемой фирмы, рекомендации по ее повышению.

дипломная работа , добавлен 06.05.2014

Гирт Хофстеде (Geert Hofstede), голландский психолог, который на основе анкетного опроса более 100 тысяч работников подразделений IB "с 40 стран мира предложил подход к оценке влияния национальных культур на организационное поведение людей по нескольким измерениям. После количественной обработки собранных данных Г. Хофстеде получил для каждой страны показатели по шкале, где 0 баллов означают полное отсутствие соответствующего признака, а 100 баллов - ее максимальное проявление. Исследования Г. Хофстеде, проводившихся в 1960 - 70-е годы, продолжались более 14 лет. Ольховский П.Н. Четырехфакторная модель организационной системы Г. Хофстеде. М. НОРМА. 2010.

Хофстеде определил национальную культуру, как "коллективную ментальную запрограммированность, часть определенного заранее нашего восприятия мира, запрограммированность, часть определенного заранее нашего восприятия мира, является общим с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличным с представителями других наций, регионов или групп "(" Culture"s Consequences ", 1980).

Пять "культурных измерений", по теории Хофстеде, отличающие одну культуру от другой:

дистанция власти (большая - малая)

Этот критерий характеризует степень неравномерности в распределении власти, который является приемлемым для населения данной страны. Низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокий вызывает терпеливость к авторитарному стилю управления. Выводы Хофстеде свидетельствуют, что критерий "дистанция власти" влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический - коллегиальный).

индивидуализм - коллективизм

Значение критерия характеризует степень, с которым население определенной страны предпочитает индивидуальным, а не коллективным, групповым действиям. Высокое значение свидетельствует, что человек побуждается главным образом личными интересами и интересами членов семьи. Основными ценностями в индивидуалистских обществах является уважение прав человека и высокая ценность личной жизни. Низкое значение критерия характеризует страны, в которых индивид психологически комфортнее чувствует себя как член коллектива. В коллективистских обществах каждый индивид соблюдает интересы своей группы и не имеет взглядов и суждений, отличных от принятых в группе. А взамен группа защищает своих членов, занимается их проблемами.

Определяют следующие критерии, характеризующие страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре:

Люди откровенно высказывают критические замечания;

Найма и карьерное продвижение связывается только с личными

качествами;

Управления ориентировано на личность, а не на группу;

Каждый ориентируется на личный успех, а не на группу;

Общество отличается высоким жизненным уровнем.

Восприятия неопределенности (сильное - слабое) Хофстеде Г. Организационная культура: понятие, составляющие, характеристика. Переиздано. М. БЕК. 2008.

Этот критерий может быть определен как степень, с которой люди соответствующей страны предпочитают структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными есть ситуации с четкими, формальными процедурами, которые определяются заранее известными правилами, кодексами, законами или подкрепляются традициями. Странам с высокой степенью избегания неопределенности свойственны попытки контролировать будущее, избегать двусмысленности в отношениях, "определить условия на этом берегу".

мужество - женственность

Это измерение классифицирует страны по признаку, насколько развит

социальный распределение ролей. Общества с жестким социальным делением, названы Хофстеда "мужественными", а общества со слабым распределением ролей - "Женскими". В "мужественных" обществах доминируют социальные ценности, традиционно присущие мужчинам: результативность, стремление к успеху, конкуренция. В "женских" обществах и для мужчин, и для женщин преобладают ценности, традиционно ассоциируются с женскими ролями: приоритет межличностных отношений, семейные ценности, социальные гарантии, умение достигать консенсуса.

краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее

Долгосрочная ориентация характеризуется попыткой определить планы по построению будущего, проявляется в настойчивости и упорства в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и проявляется через уважение к традициям, выполнение социальных обязательств. Огурцов А.И. Модели организационной культуры в управлении организацией. М. Польза. 2010.

Ценности - это первое, чему учатся дети, не осознавая, но полностью воспринимая. Психологи, занимающиеся вопросами развития человека, верят, что в возрасте десяти лет у большинства детей уже сформирована базисная ценностная система и что после этого возраста уже трудно внести изменения. Поскольку базисные ценности закрепляются в самом раннем периоде жизни, большинство из них не осознается их носителями. Следовательно, ценности нельзя ни изучать, ни непосредственно наблюдать со стороны. Мы можем только делать предположения об их наличии, анализируя поступки людей в различных обстоятельствах.

Два больших исследовательских проекта -- один, направленный на изучение различий национальных культур (Hofstede, 1991), а второй - на изучение различен организационных культур (Hofstede et al, 1990) -- показали, что национальные культуры различаются в основном на уровне ценностей, в то время как организационные культуры чаще находятся на поверхностном уровне практики: символов, героев и ритуалов.

На рис. 1 наглядно показаны различия в соотношении ценностей и практики для национального организационного уровней культуры, а также для разных полов, общественных классов, профессий и деловой активности (бизнеса). Эти различия можно объяснить различиями сред, в которых происходит социализация (обучение) ценностям и практике; они приведены с правой стороны диаграммы. Ценности приобретаются в раннем возрасте, в основном в семье, а позднее в школе. При рождении приобретаются две характеристики -- пол и национальность. К десяти годам ребенок уже закрепляет в памяти большинство основных ценностей в качестве программ. Школа является местом социализации, связанной с будущей профессией ученика (студента). Организационная культура усваивается только в процессе социализации на рабочем месте, куда большинство люден приходит в зрелом возрасте, т. с. с системой своих уже закрепленных ценностей. Уровень деловой культуры (как, например, культура банковской деятельности либо туризма) находится в промежутке между профессиональным и организационным уровнями культуры. Поршнев А.Г., Кибанов А.Я., Гунин В.Н. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М. БЕК. 2009.

Национальные и организационные культуры -- явления различного порядка. Использование для наименования этих феноменов одного слова «культура» может ввести в заблуждение.

В популярной литературе по менеджменту организационную культуру часто представляют как основание для ценностей (см., например, Peter"s and Watennan, 1982). Путаница возникает из-за того, что в литературе не определяют разницу между ценностями основателей и лидеров и ценностями простых работников. Основатели и лидеры создают символы, героев и ритуалы, которые определяют

ежедневную практику поведения всех членов организации. Но работникам не приходится полностью адаптировать свои личные ценности к потребностям организации. Производственная организация, как правило, не является «тоталитарным институтом», как, например, тюрьма либо психбольница.

Ценности членов организации зависят главным образом от иных критериев, нежели членство в организации: например пол, национальность, общественный класс и профессия. Они учитываются в процессе найма работников: организация нанимает людей определенного пола, национальности, класса, образования или

Рис. 1.

Системах возраста. Их последующая социализация зависит от усвоения практики: символов, героев и ритуалов. Работники отдела кадров, которые занимаются предварительным отбором людей для найма, играют важную роль в поддержании организационных ценностей (улучшая либо ухудшая их). Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией. Практикум. М. Польза. 2012.

Дело в том, что организационная культура больше состоит из сложившейся практики, чем из ценностей, которые делают ее в некоторой степени управляемой: культурой можно управлять, изменяя практику. Ценности принимаемых на работу работников работодателю намного труднее изменить, поскольку они приобретены еще в детстве. Порой работодатель может пробудить скрытые ценности, которыми работник обладает, но ранее ему не предоставлялась возможность их проявить: например стремление к инициативности и творчеству, которые являются элементами нынешней практики, в то время как в прежней они не были приняты.

Анализ полученных в результате исследований профилей двадцати бизнес-единиц по шести аспектам показал, что па 1-й, 3-й, 5-й и 6-й аспекты (процесс против результатов, профессиональные против цеховых, жестко контролируемые против слабо контролируемых, прагматичные против нормативных) влияет вид деятельности организации и вид рынка, в котором она действует. Фактически эти четыре аспекта отражают культуру бизнеса, либо индустриальную культуру.

Что касается 1-го аспекта, то здесь большинство производственных и крупных офисных единиц ориентировано на процесс; хозяйственные единицы по проведению исследовании и развитию, а также оказанию услуг, больше ориентированы па результаты. По 3-му показателю единицы с традиционными технологиями оказались цеховыми, в то время как единицы с высокими технологиями -- профессиональными. Относительно 5-го показателя: единицы, поставляющие продукцию, производство которой требует высокой точности либо сопряжено с высокими рисками, а также единицы, оказывающие услуги (к примеру, фармацевтические либо осуществляющие денежные операции), оказались жестко контролируемыми, а инновационные организации либо организации с непредсказуемой деятельностью - слабо контролируемыми. Удивительно, что два исследуемых муниципальных полицейских корпуса по результатам попали в группу с культурой со слабым контролем: работа полицейских непредсказуема, и сотрудники полиции используют совершенно различные способы для выполнения задач. Что касается 6-го показателя, то здесь организации, оказывающие услуги, а также функционирующие на высоко конкурентных рынках, оказываются в группе с прагматичной культурой, а организационные единицы, связанные с выполнением законодательных актов и действующие в условиях монополии, - в группе с нормативным подходом. Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.В. Система управления организацией. Учебное пособие. Гриф УМО вузов России. М. Аура. 2010.

Поскольку специфика задач и рыночной среды влияет на параметры культуры организации, исследование института IRIC также выявило наличие особых элементов в каждой культуре, даже при их сравнении с другими организациями, действующими в этой же отрасли. Эти элементы представляют собой конкурентные преимущества и недостатки.

Оставшиеся 2-й и 4-й аспекты (ориентация на работу против ориентации на сотрудников, открытость против закрытости), по всей видимости, меньше определяются задачами организации либо рынком, а больше основаны на исторических факторах, к примеру таких, как философия основателя (ей) и последние экономические кризисы. В случае с аспектом 4, как уже было показано выше, оказывается, что важную роль играет национальная культурная среда.

Если бы даже организационная культура в основном определялась сложившейся практикой, она включала бы скромный ценностный компонент. В исследовании института IR1C организации также различаются по трем группам ценностей. Первая из них напоминает кросс-национальный показатель стремления избежать неопределенности. Кросс-организационный критерий избегания неопределенности связан с четвертым аспектом (открытая либо закрытая система): очевидно, что компания, не избегающая неопределенности, формирует атмосферу открытого обмена информацией. Вторая группа кросс-организационных ценностей напоминает показатель дистанции власти. Он связан с первым аспектом (процесс либо результаты); чем больше дистанция власти, тем больше организация ориентирована на процесс, в противном случае, при меньшей дистанции, -- на результаты.

По другим трем показателям (2,5 и 6) и вовсе не было обнаружено взаимосвязи с ценностями. Эти аспекты описывают только практику, которую люди усваивают, не затрагивая при этом своих основных ценностей.

При кросс-национальном исследовании IBM показатели стран но 5 аспектам статистически коррелировали со множеством других данных по странам. Кросс-организационное исследование IRIC включало похожую «валоризацию» т. е. признание обоснованности наличия связей между сторонами организационной культуры по характеристиками внешней среды. Конечно, используемые в этом случае эти состоят из информации об организационных единицах, полученной другими способами и из других источников, чем при исследовании IBM. Кудрявцев Е.М. Организация планирование и управление предприятием. М. БЕК. 2010.

Помимо интервью и опроса сотрудников исследование института IRIC включало собранные количественные эти по этим бизнес-единицам в целом. Примерами такой информации (называемой «структурными данными») являются общий потенциал сотрудников, структура бюджета, экономические показатели и возраст ключевых (основных) менеджеров.

Существует сильная корреляция между показателями по 1-му аспекту (ориентация на процесс либо ориентация на результат) и соотношением трудовых и материальных затрат в смете текущих затрат. Организации с трудоемким производством (поддерживающие постоянное число сотрудников) более тяготеют к группе организаций, ориентированных на результат, а организации с материалоемким производством -- к группе ориентированных на процесс. В организациях, ориентированных на результат, меньше уровень абсентеизма, более плоские структуры (с большим промежутком времени между проверками), они менее специализированы и формализованы, есть тенденция к уменьшению числа сотрудников-членов профсоюза.

Взаимосвязь 2-го аспекта (ориентация на работу либо сотрудника) была установлена по типу осуществления в организационной единице контроля сверху. Если менеджер высшего звена оценивал работников по размеру доходов и другим финансовым характеристикам выполнения работы, то речь шла о культуре, ориентированной на работу; если же работа оценивалась по результатам в сравнении с плановым бюджетом работников, то культура характеризовалась как ориентированная ил сотрудника.

По аспекту 3 (профессиональная либо цеховая культура) организационные подразделения с традиционными технологиями часто попадают в категорию с цеховой культурой, в то время как подразделения с высокими технологиями -- в категорию с профессиональной культурой. Наиболее сильна связь этого аспекта с размерами организации: более крупные преимущественно тяготеют к профессиональным культурам. Фрайлингер К. Управление изменениями в организации. М. Норма. 2011.

Аспект 4 (открытая либо закрытая система) обнаружил единственную наиболее сильную корреляцию с внешней информацией; существует взаимосвязь между процентным соотношением женщин в числе сотрудников и открытостью коммуникационного климата. Доля женщин среди менеджеров и наличие, по крайней мере, одной женщины в числе менеджеров высшего звена также говорят об открытости организации. Открытость негативно связана с формализацией, а позитивно -- с более высоким средним трудовым стажем сотрудников.

Наиболее сильная корреляция у аспекта 5 (культуры с жестким либо слабым контролем) с пунктом самоотчета топ-менеджеров по бюджету времени, в котором они утверждали, что их время большей частью тратится на чтение и написание отчетов и записок внутри организации; это указывало на более жесткий контроль. Организации с материалоемким производством также имеют культуры с более жестким контролем. В организационных единицах, в которых число сотрудников в последнее время возросло, контроль ослабляется; если же численность сотрудников снижается, то контроль воспринимается как более строгий. Наконец, абсентеизм снижается там, где контроль воспринимается как менее жестким. Несомненно, абсентеизм -- один из способов ухода от давления жесткой системы контроля.

Для показателя 6 (прагматичные либо нормативные культуры) была найдена только одна значимая взаимосвязь с внешними данными: изученные частные организации оказались более прагматичными, а общественные организации (к примеру, полицейские корпуса) -- более нормативными.

Голландский исследователь Гирт Хофстед в своей ставшей классической работе «Последствия культуры »выделил ряд параметров для описания культуры наций, эти критерии получили название «измерения Хофстеда». На сегодня это одна из наиболее популярных парадигм межкультурной психологии. Хофстед определяет культуру как «коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности нашего восприятия мира, общая с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающая нас от представителей других наций, регионов и групп ». Его теория близка пониманию сущности социального как области воображаемого.

Когда мы говорим о социальной структуре, мы говорим об отношениях между статусами, ролями и функциями, вне которых остаются отношения между целостными и конкретными индивидуальностями, Я и Ты. Каждый человек включен и в социальные, и в индивидуальные отношения. С одной стороны, мы имеем коллективное сознание, включающее верования и представления, разделяемые, благодаря традиции или законности, другими. С другой стороны, это наше собственное сознание, основывающееся на нашем индивидуальном внутреннем опыте. Точкой или плоскостью пересечения «двух сознаний» и выступает деятельность способности воображения, оперирующая не только архетипическими образами антропологического характера, но и образами социокультурными, присущими картине мира конкретной культуры, отражающими определенную ступень развития общества. Таким образом, представляется возможным говорить о социальном воображении, которое определяет картину мира общества, отдельного человека, целой культуры, и которое предполагает, что мир этой картины значим для каждого человека этой культуры, этого социума, что он ценностно определен.

Хофстед выделяет пять измерений культуры, согласно которым мы можем реально оценивать дифференсированность (по Делезу) конкретных культур:

• индивидуализм - коллективизм;
• индекс дистанции власти;
• неприятие неопределенности;
• мужественность - женственность;
• краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее.

Мое внимание привлекло понятие «культура чести», введенное американскими социологами для определения культуры, в которой от репутации человека зависит его самоуважение и положение в обществе. Д. Фишер и М. Гладуэлл изучали особенности поведения и образа Я в тех регионах Соединенных штатов, где обосновались ирландские шотландцы. Эти иммигранты селились в суровых и отдаленных горных районах, где они могли продолжать жить по законам своей «культуры чести». Примером «культуры чести» также стали культуры южных народов, где до сих по р соблюдаются традиции кровной вражды - именно этот феномен был предметом социологического изучения. М. Гладуэлл показывает, что культура чести уходит корнями в культуры пастухов, проживающих в горных районах и прочих малоплодородных местах, таких как Сицилия, страна Басков, или горная часть Шотландии. Добавим, что культуры Кавказа, и, скажем, Афганистана, также отвечают данному определению. Ритуалы демонстрации агрессивности, своего рода инициация для молодого человека - это публичные «стычки», в которых необходимо должным образом, «по-мужски» отреагировать на оскорбление . Стычки должны непременно быть публичными, повод к стычке - демонстративным, реакция - спонтанной и незамедлительной. Результатом данного социального ритуала становится определенный уровень признания, репутация «человека чести», способного защитить свою собственность или семью.

По убеждению Хофстеда, один из важнейших признаков, отличающих культуры между собой - уровень обособленности индивидов. В этом случае, культуры сотрудничества также оказываются противоположны культурам чести. Культура чести формируется как культура индивидуальной деятельности. Если человек живет на горных склонах или в пустыне, у него нет возможности возделывать землю. Основным видом деятельности для него станет разведение овец, коз, верблюдов… Этот вид деятельности, в отличие от земледелия, не предполагает коллективного усилия - выживание в таком случае не зависит от совместных усилий всего сообщества. Каждый в состоянии справляться в одиночку - он заботится о себе самом и своей семье, также как семья заботится о нем.

Для земледельца опасностью со стороны другого может быть только злонамеренное уничтожение посевов, что еще больше усиливает коллективистский дух и способствует единению земледельческой общины: люди объединяют и разделяют усилия по созданию и охране своей собственности. Земледелец самим родом своей деятельности вынужден активно, открыто и доброжелательно - толерантно, как сказали бы мы сегодня - выстраивать общественные отношения. Понятие «нормы» для него становится понятием «социальной нормы общежития» - основанием совместной деятельности, разделения труда и общения с другими людьми как выстраивания иерархии. Чем более открытым является общение, тем более гарантированной является неприкосновенность собственности и тем более уважаемым будет сам индивид. Таким образом, для земледельца путь к успеху и социальному признанию лежит через выстраивание сложных систем общественных связей, основанных на взаимном уважении и доверии. Социальная мифология такого общества включает образы систематического тяжелого труда, почета тому, кто работает, отложенного вознаграждения и взаимопомощи. Репутацию и социальное признание земледельца обеспечат усердие и внимательность (к природе и к людям), толерантность и сотрудничество, умение работать сообща, следование единым традициям и ценностям. Основа самоидентификации здесь - отождествление себя с группой, и такая культура может быть названа культурой сотрудничества или общины.

Напротив, пастух постоянно настороже - ведь его скот могут украсть или уничтожить. Основание агрессивности и индивидуализма кроется именно здесь, и репутация пастуха противоположна репутации земледельца. Добродетелями пастуха станут его решительность и умение отстоять свое имущество, не спустить обидчику, предусмотреть случайное, восполнить утрату, если она допущена. Отсюда самостоятельность и решительность, вспыльчивость и мстительность, словом, те черты, которые характеризуют выделенную социологами культуру чести.

Анализируя понятие культуры чести, мы определяем ее как выраженно мужественную. В культуре чести разделение социальных ролей между полами выражено чрезвычайно жестко: женщина молчит, знает свое место и подчиняется мужчине, старшему в семье, даже если ему всего 7 лет от роду. Напротив, в культуре сотрудничества социальные роли полов достаточно размыты, в работе, как и во время досуга, женщины и мужчины одинаково заняты одинаково (!) тяжелым трудом или развлекают себя теми или иными формами праздности. Культура сотрудничества, согласно критериям Хофстеда, является женственной, в ней нет жестко закрепленного разделания видов деятельности между мужчинами и женщинами. Культуру сотруднгичества мы относим к женственной также и потому что в основе ее лежит культ плодородия, и потому что она выросла из культуры матриархата. Именно земледельческая культура порождает всевозможные богородичные культы, в ней образ матери получает ценностный приоритет, а женская роль - социальное признание.

Разведет данные культуры и последний из выделенных критериев: культуре сотрудничества присуща ориентация на перспективу и отложенное вознаграждение, напротив, культура чести требует немедленной реакции, понимание того, какой будет результат сразу, а не потом. Это мы видим и в ритуале стычки, и, вполне отчетливо, в повседневной деятельности скотовода. Пастух сразу может определить, хорош ли приплод, сочное ли выбрано пастбище и т. п. Третий критерий, предложенный Хофстедом, неприятие неопределенности, напротив, сблизит эти культуры. Также как и индекс дистанции власти, достаточно высокий у обеих в ыделенных культур.

Однако не только земледелие и скотоводство как доминирующие виды деятельности сформировали «ментальные определенности» коллективного сознания. М.С. Каган писал о трех путях выхода из первобытного общества, обра щая внимание на то, что поя вление ремесла как специфического вида деятельности, легло в основу культуры особого типа.

Как мы могли бы определить социальное взаимодействие в культуре, основной деятельностью которой было ремесленное изготовление изделий?

Действия человека, которые делает предмет, с одной стороны, детерминированы его личным умением, мастерством, которое составляет неотъемлемое его качество. Понятие мастерства возникло в корпоративном обществе европейского средневековья, в культуре, унаследовавшей традиции классической Греции. Неразделенность ремесла и искусства, отраженная в понятиях греческого языка и античного философского текста, имманентно включала подтекст мастерства. Мастер-ремесленник, как и мастер-художник были фигурами уважаемыми. Именно поэтому когда позднее понятия ремесла и искусства разошлись, понятие мастерства получило аксиологическую нагрузку: создание произведений искусства мы называем мастерством, а бездарную работу - ремесленной.

Мастерство окружено ореолом тайны: мастер имел учеников, которым передавал свои знания и навыки, но не мастерство. Мастерство является неотъемлемым качеством человека, ему нельзя научить, оно может быть только продемонстрировано - мастер может приоткрыть завесу тайны, но овладеть мастерством должен сам ученик. И только когда он становится мастером, он получает право полноправной, собственной (индивидуальной) трудовой деятельности, завоевывает социальное признание: «мастер, изготовляющий ремесленный шедевр, утверждая свое право на членство в цехе, вместе с тем утверждал и свое личное достоинство, общественное положение, принадлежность к корпорации» . Мастерство оказывается существенной характеристикой индивидуальности, например, в романе Булгакова мы так и не узнали имени главного героя, но узнали его как индивидуальность - как Мастера.

Культура, выросшая из деятельности, детерминированной стремлением к мастерству, таким образом, предполагает высокий уровень индивидуализма, ответственность за свой труд, высокий уровень самооценки и решительность. Для данной культуры индивидуальность будет ценностью, а репутационным критерием станет практическое измерение деятельности - соответствие вещи ее применению, качество и красота исполнения и т. п. С другой стороны, создание вещи предполагает следование правилам, знание ритуала, соблюдение традиции. Т. е. добродетелью ремесленника оказывается следование традициям и знание правил - меры вещей, как это было в Античной Греции и позже, в эпоху европейского средневековья. С позиции критериев идентичности эту культуру с высоким уровнем индивидуализма можно назвать культурой результата или ответственности.

Согласно критериям Хофстеда, неприятие неопределенности особенно выразительно для культур, выросших на ос нове ремесленных традиций. Не случайно таблица результатов Хофстеда по этому критерию начинается с Греции - страны, в которой стремление придерживаться порядка, невзирая на обстоятельства, выражается сильнее всего. Замыкают таблицу Ямайка и Сингапур . И если природа или вражда способны легко поставить под удар заведенный порядок и требуют умения приспосабливаться к обстоятельствам, то для человека-креатора порядок является незыблемым, равно как и уважение к власти. Третий критерий Хофстеда - индекс дистанции власти - позволяет увидеть, как честь, сотрудничество и ответственность позволяют идентифицироваться человеку в условиях социальной иерархии. В культуре ответственности индекс дистанции власти минимален по сравнению с двумя другими типами культуры: ответственное действие несет в себе зародыш частного интереса, свободы действия, демократии - которая, впрочем, и была его колыбелью в Древней Греции.

Также как в культуре сотрудничества, равновесие гендерной определенности смещено здесь в сторону женственности. Социальные роли мужского и женского хоть и имеют историческую дистанцию, но довольно легко нарушаются и преодолеваются, что и демонстрирует нам история европейской культуры. Пятый критерий позволяет нам дифференсировать национальные культуры более детально, и констатировать, что в целом культуре ответственности присуще видение перспективы, что сближает ее с культурой сотрудничества в противоположность культуре чести.

И хотя в современности мы не наблюдаем ни культуру пастухов, ни земледельцев, ни ремесленников (да и в древности это были лишь доминирующие, но вовсе не единственные виды деятельности), мы можем выделить и проанализировать культуры чести, сотрудничества или ответственности, и проследить их генеалогию. Деятельность утрачена, но сохранены основания традиции, по-прежнему определяющие формы воспитания, структуры общения, особенности культурной самоидентификации, на основе которых будут строиться и социальные стратегии успеха, и способы познания мира. Осознавая важность тех культурных форм, которые лежат в основе самоидентификации, можно понимать и выстраивать стратегии культурного взаимодействия, что особенно важно в современную эпоху.

(1928-10-03 ) (90 лет)

Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (нидерл. Geert (Gerard Hendrik) Hofstede ; род. 3 октября (1928-10-03 ) , Харлем , Нидерланды) - нидерландский социолог , предложивший совокупность показателей, определяющих культурные характеристики различных народов на основе исследований, проведённых в 1960-е-70-е годы.

Работы Герта Хофстеде

Показатели, как правило, оцениваются от 0 до 100 баллов (иногда встречаются показатели, выходящие за эти рамки).

Исследования были опубликованы в двух работах Хофстеде - «Последствия культуры» (1980) и «Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трёх регионах» (1983). Для исследования применялся анкетный опрос работников компании «IBM » в различных странах. Всего в опросе приняли участие 116 тысяч человек. Ответы оценивались по пятибалльной шкале, затем вычислялась средняя оценка. На основе средней величины по каждому показателю вычислялся свой индекс: из средней величины вычиталось число 3, полученный результат умножался на 25 и к нему добавлялось число 50, то есть ответы переводились из пятибалльной шкалы в стобалльную. Данные по СССР были вычислены не по стандартному методу, а на основе косвенных измерений. Позже список стран был расширен до 70.

Оценка производилась по пяти параметрам:

1. Дистанцированность от власти - восприятие власти, степень, с которой наделённые относительно меньшей властью члены общества, института или организации ожидают и допускают неравномерность распределения власти; для культур с большой дистанцированностью от власти (арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия, Россия) характерно восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством; для культур с малой дистанцированностью от власти (Австрия, Дания, США, Германия) характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности.
2. Обособленность (индивидуализм) - как противоположность сплочённости (коллективизму) - тяготение к личностным целям, осознание себя как «я», защита частных интересов, связи между отдельными личностями, не обремененными сильными обязательствами действовать совместно (США); для коллективистской культуры (Латинская Америка) присущи групповые цели, осознание себя как «мы», поддержание отношений, норм.
3. Напористость - нацеленность на достижение результата любой ценой; страны с большим значением этого показателя относят к «мужскому типу» (Япония, Италия, Австрия, Мексика, Филиппины), для них характерны такие качества как соперничество, уверенность в себе, целеустремлённость, приверженность материальным ценностям; страны с низким значением (Дания, Норвегия, Швеция) - к «женскому типу», для них характерны почитание взаимоотношений, культурных ценностей, забота о качестве жизни.
4. Избегание неопределённости (неприятие неопределённости) - степень восприятия и реагирования на незнакомые ситуации; для стран с большим значением показателя избегания неопределённости типично недопущение неопределённых, неясных ситуаций, стремление к установлению чётких правил поведения, доверие традициям и устоям, склонность к внутригрупповому согласию, нетерпимость по отношению к людям с иной жизненной позицией, образом мышления; для стран с низким показателем избегания неопределённости характерно проявление личной инициативы, приемлемость риска, спокойное принятие разногласий, иных точек зрения.
5. Стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) - ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее; опрос по данному показателю проводился в 1980-е годы в сотрудничестве с Майклом Бондом среди студентов из 23 стран; для культур с большими значениями этого параметра (Юго-Восточная Азия) характерны расчётливость, упорство в достижении целей, стойкость, для культур с малым значением (Европа) - приверженность традициям, выполнение социальных обязательств.
6. Допущение (или индульгенция) по сути является мерой счастья; степень удовлетворяются простых радостей жизни; общества с высокими показателями допущения определяется как «позволяющие относительно свободное удовлетворение основных и естественных человеческих желаний, связанных с наслаждением жизнью и получением удовольствий. Низкие показатели по данному параметру характеризуют «общества, которые контролирует удовлетворение потребностей и регулирует его с помощью строгих социальных норм"; "допускающие" общества осознают собственный контроль над своей жизнью и эмоциями; "сдержанные" общества полагают, что на их жизнь и эмоции оказывают влияние другие факторы.

Голландский ученый, профессор антропологии, социальный психолог Г. Хофстед с 1960 по 1980 г. исследовал национальные культуры 70 стран мира, на основе чего вывел многофакторную модель ценностей (объектом исследования являлась транснациональная корпорация 1ВМ).

Предлагаемая Г. Хофстедом терминология для описания национальной культуры включает в себя пять параметров (общих показателей), которые он назвал «измерениями», поскольку они встречаются почти во всех возможных комбинациях (рис. 1.3.4):

• 1) индивидуализм - коллективизм;
• 2) дистанция власти (большая - малая);
• 3) неприятие (избегание) неопределенности (сильное - слабое);
• 4) мужественность - женственность;
• 5) ориентация (долгосрочная - краткосрочная). Представляется, что эти параметры не зависят друг от друга.

Рис. 1.3.4.

Данные, полученные в ходе обследования работников транснациональной корпорации 1ВМ, позволили Г. Хофстеду присвоить стране, представленной в базе данных, количественный рейтинг (от 0 до 100) по каждому из этих измерений. Указанные пять измерений были идентифицированы с помощью многомерного статистического анализа (факторного анализа) и теоретических рас- суждений. Результаты сравнительного анализа переменных культуры некоторых стран и регионов приведены в табл. 1.3.2. Переменными являлись средние значения или процентные соотношения ответов на различные вопросы о ценностях.

Таблица 1.3.2

РЕЗУЛЬТАТЫ СРАВНИТЕЛЬНОГО АНАЛИЗА ПЕРЕМЕННЫХ КУЛЬТУРЫ НЕКОТОРЫХ СТРАН И РЕГИОНОВ

Страна, регион	Обозна- чение	Переменные культуры страны
					М - А -Ж
Великобритания
Венесуэла
Германия
Голландия

Страна, регион	Обозна- чение	Переменные культуры страны
					М -А -Ж
Гонконг (Сянган)
Западная Африка
Индонезия
	СН1ЫА
Норвегия
Сингапур
Финляндия

Примечание.

Степень проявления: В - высокая, Н - низкая, Б - большая, С - средняя, М - малая. ДВ - дистанция власти;

НН - неприятие (избегание) неопределенности;

И - К - индивидуализм - коллективизм;

М - А - Ж - маскулинность (мужественность) - андрогинность - женственность; ДО - длительность ориентации.

Рассмотрим подробнее эти параметры (измерения). Индивидуализм - коллективизм. Это степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой- то группы, и наоборот.

Фундаментальным здесь является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом.

Различия организационных культур по параметру «индивидуализм - коллективизм» («И - К») приведены в табл. 1.3.3.

Дистанция власти. Дистанция (зона) власти - это степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной.

РАЗЛИЧИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР ПО ПАРАМЕТРУ «ИНДИВИДУАЛИЗМ - КОЛЛЕКТИВИЗМ»

Таблица 1.3.3

Организации с низкими показателями «И - К» («коллективистская» культура)	Организации с высокими показателями «И - К» («индивидуалистская» культура)
Работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов	Сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с ее стороны; они надеются только на себя, отстаивают свои интересы; эмоциональная независимость от компании
Взаимодействие в организации основано на чувстве долга и лояльности; моральные обязательства по отношению к компании	Организация слабо влияет на самочувствие своих служащих, ее функционирование осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого члена
Менеджеры стремятся к послушанию и порядку, в качестве главных целей в жизни называют долг, опыт и престиж	Менеджеры стремятся к лидерству и разнообразию, в качестве главных целей в жизни называют удовольствия и безопасность
Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место уверенность и стабильность	Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место свою самостоятельность
Руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных, не одобряя инициативы работников или групповой активности	Руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается воплотить их на практике, придерживается современных взглядов на стимулирование инициативы работников или групповой активности
Групповые решения считаются более привлекательными, чем индивидуальные; принятие решений на основе личных отношений	Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые; главный упор делается на формально-деловой принцип
Продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы; установлен более длительный период ученичества, предшествующий получению определенной должности	Продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетенции и «рыночной стоимости» индивида; установлен менее длительный период ученичества, предшествующий получению определенной должности
Социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью	Социальные связи внутри организации характеризуются известной дис- танционностью

Фундаментальным здесь является вопрос о том, как общество справляется с фактом неравенства людей. По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, системе распределения ролей и т.п. Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов работников (табл. 1.3.4).

ОСНОВНЫЕ ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ С НИЗКИМ И ВЫСОКИМ ПОКАЗАТЕЛЕМ «ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ» (ДВ)

Таблица 1.3.4

Тенденция к децентрализации, руководители склонны при принятии решений советоваться с подчиненными	Тенденция к централизации,руководители принимают решения на авто- кратичной и патерналистской основе
Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно. Организация имеет форму сплюснутой пирамиды	Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно. Организация имеет вид высокой остроконечной пирамиды
Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать	Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работу
Менеджерам больше нравится начальник, непосредственно участвующий в работе	Менеджерам больше нравится директивный и мотивирующий начальник
В отношении стиля принятия решений менеджером предпочтения подчиненных отданы консультативному, компромиссному стилю	В отношении стиля принятия решений менеджером предпочтения подчиненных поляризованы между авто- кратично-патерналистским стилем и правилом подчинения меньшинства большинству

Организации с низким показателем ДВ	Организации с высоким показателем ДВ
Работники не боятся выражать несогласие с начальством	Работники боятся выражать несогласие с начальством
Работники проявляют большую готовность к кооперации	Работники менее склонны доверять друг другу
Малочисленность управляющего состава	Многочисленность управляюще- контролирующего персонала
Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в процессе управления	Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления
Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие	Служащие обладают более высоким статусом, чем рабочие
Относительно небольшая дифференциация заработной платы	Значительная дифференциация заработной платы

Анализируя содержание табл. 1.3.4, можно сделать вывод, что высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия - это природное неравенство, приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу.

Низкий индекс, в свою очередь, означает, что в организации довольно четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления, первенствует право, а не сила, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти; между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками - солидарность.

Неприятие (избегание) неопределенности. Стремление избегать неопределенности - это степень предпочтения людей действовать как индивидуумы (находясь в условиях свободных социальных связей, сами заботясь о себе и своих близких), а не как члены какой-то группы, и наоборот. Исследования показывают, что, как правило, в организациях с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, ориентированы на выполнение задания, используют более или менее постоянный стиль управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность; низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление. В организациях с низким значением данного индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя; высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление (табл. 1.3.5).

Таблица 1.3.5

ОСНОВНЫЕ ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ С НИЗКИМ И ВЫСОКИМ ПОКАЗАТЕЛЕМ «НЕПРИЯТИЕ (ИЗБЕГАНИЕ) НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ» (НН)

Готовность жить сегодняшним днем	Забота о будущем
Менее эмоциональное сопротивление переменам	Более эмоциональное сопротивление переменам
Меньший разрыв между поколениями	Геронтократия: как правило, высокие посты занимают пожилые люди
Устойчивая мотивация на достижение целей; надежда на успех	Низкая мотивация на достижение целей;боязнь успеха
Большая готовность к риску	Слабая готовность к риску
Более сильная ориентация на индивидуальные достижения	Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения
Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста	Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит
Предпочтение отдается более широким директивам	Предпочтение отдается четким требованиям и инструкциям
Возможность нарушения правил из прагматических соображений	Невозможность нарушения правил
Наличие конфликта в организации - нормальная ситуация	Конфликт в организации нежелателен
Соперничество и конкуренция между работниками - нормальное и продуктивное явление; убеждение, что конкуренция между работниками должна быть честной	Соревнование и конкуренция между сотрудниками не приветствуются
	Требование консенсуса и консультативного лидерства
Руководитель не является специалистом в сфере управления	Руководитель должен быть экспертом в сфере управления

Организации с низким показателем НН	Организации с высоким показателем НН
Возможно полное делегирование полномочий подчиненным	Инициативу подчиненных следует контролировать
Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами	Низкая готовность к компромиссу с оппонентами
Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности)	Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности)
Работники предпочитают небольшие организации	Работники предпочитают крупные организации

Мужественность - женственность. Общества с жестким социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными, а общества со слабым разделением ролей - женственными.

Фундаментальным здесь является вопрос о распределении ролей между полами. Этот параметр организационной культуры отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина - заниматься улучшением качества жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает «жизнь для работы», т.е. ориентацию на достижение цели, а женская роль - работу «ради жизни», т.е. ориентацию на выполнение задания. Впервые эти различия (табл. 1.3.6) выявил американский социолог Ф. Херцберг.

Следовательно, в «мужских» организационных культурах гуманизация труда понимается как возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру. В «женских» же организационных культурах гуманизация труда рассматривается прежде всего как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации.

От характера организационной культуры зависят и способы решения конфликтов: в «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских» организациях конфликт чаще имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров.

Таблица 1.3.6

РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ «МУЖСКОЙ» И «ЖЕНСКОЙ» КУЛЬТУРАМИ

«Мужская» культура	«Женская» культура
Мужчина должен зарабатывать, а женщина - воспитывать детей	Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей
Мужчина должен доминировать в любой ситуации	Различия между полами не влияют на занятие властных позиций
Успех - единственное, что значимо в жизни	Качество жизни является важным моментом
Жизнь ради работы	Работать, чтобы жить
Важным является наличие денег и хороших материальных условий	Важным является наличие мужчин и окружения
Надо стремиться всегда быть лучшим	Ориентация на равенство, без попыток казаться лучше других
Независимость	Приветствуется солидарность
Нацеленность на максимальную реализацию своих претензий	Нацеленность на оказание услуги
Решения принимаются на основе рационального размышления	Решения принимаются на основе интуиции

Наибольший интерес для практической диагностики и изучения оргкультуры представляет типология К. Камерона и Р. Куинна , которая охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании.

Основу типологии составляет рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Было выявлено 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор эффективности подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения (по горизонтали и вертикали), по которым рассматривавшиеся индикаторы оказались в одной из четырех главных групп (рис. 1.3.5).

Некоторые фирмы считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и движением вперед

Рис. 1.3.5.

(например, фирмы Microsoft , Nike и др.); другие организации рассматриваются как эффективные, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны (правительственные органы, научные институты, университеты, военные конгломераты и т.п.).

Второе измерение определяет критерии эффективности, расположенные между внутренней ориентацией, интеграцией и единством и внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством (внутренняя гармония считается эффективной в фирмах IBM , Hewlett-Packard ; настрой на внешние факторы и конкуренцию отмечается в фирмах Honda и Toyota).

Рис. 1.3.6.

Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства и образует свою культуру. Таким образом, выделяются четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая (рис. 1.3.6).

В табл. 1.3.7 дается описание каждой оргкультуры.

ОПИСАНИЕ ОРГКУЛЬТУР

Таблица 1.3.7

Клановая культура	Адхократическая культура
Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Организации напоминают большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организацию связывают воедино преданность и традиции. Высока обязательность организации. Акцент делается на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придается значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброжелательного отношения к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие	Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предо- ставление уникальных и новых продуктов и(или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу
Иерархическая (бюрократическая) культура	Рыночная культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важно поддерживать плавный ход деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости	Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Перспективная стратегия нацелена на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жесткая ориентация на конкурентоспособность

На основе табл. 1.3.7 можно выделить черты, характерные для каждого типа организационной культуры.

Клановая культура:

• преданность делу;
• разделение ценности и цели;
• сплоченность;
• соучастие;
• организация бригадной работы;
• доверие друг к другу;
• традиции;
• обязательность организации;
• высокая степень сплоченности коллектива;
• восприятие потребителей как партнеров;
• высокоморальный внутренний климат;
• бригадное, а не индивидуальное вознаграждение;
• забота о повышении квалификации работников. Адхократическая культура:
• адаптация к внешней среде;
• новаторство;
• отсутствие централизованной власти и взаимоотношений;
• акцент на индивидуальности;
• готовность к изменениям;
• предпринимательское и творческое отношение к работе;
• высокий динамизм;
• поощрение риска и ориентация на риск;
• производство оригинальных продуктов (предоставление уникальных услуг);
• текучесть властных полномочий в зависимости от проблем. Иерархическая (бюрократическая) культура:
• четкое следование правилам;
• специализация;
• иерархия;
• система отбора по оценкам;
• стандартизированные правила и процедуры;
• формальные правила и политика объединяют организацию;
• механизмы контроля и учета;
• обезличивание.

Рыночная культура:

• альтернативный набор видов деятельности;
• операционные издержки;
• ориентация на результаты;
• лидерство на рынке;
• сила в рыночных нишах;
• опережение конкурентов;
• проведение операций (продажа, обмен контрактов). Основным инструментом для оценки текущей культуры и предпочтительного ее состояния является следующая анкета.

• Hofstede Geert. Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Values,Sage, Beverly Hills, Calif, 1980.
• Камерон К., Куинн Р. Указ. соч.