Анализ когнитивного компонента психологической культуры руководителя презентация. Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений биктагирова алсу рашитовна. Рекомендованный список диссертаций

Психологическая культура отражает уровень познания человеком самого себя, что является необходимым условием осознанной, наполненной личностным смыслом жизни каждого человека

Психологическая культура имеет свою структуру, состоящую из четырех основных компонентов: Осознание личных и профессиональных целей, своих и чужих потребностей; умение строить взаимоотношения с окружающими и регулировать свое поведение; адекватная оценка своих возможностей и ограничений; забота о своем здоровье (психическом, соматическом и психологическом).

• Осознание личных и профессиональных целей.

Характер современной жизни требует ясных и обоснованных целей, как в профессиональной деятельности, так и личной жизни. Это проблема выбора, которая встает перед каждым человеком, и здесь нет общего для всех решения.

Любая работа может быть успешна если цели ее осмыслены и ясные.

Каждому человеку полезно время от времени анализировать цели своей карьеры.

• Осознание своих и чужих потребностей. Потребности являются психологической реальностью в основе, которой лежит устойчивая нужда человека в чем ни будь.. Последовательное удовлетворение все более "высоких" потребностей может рассматриваться как психологический рост. Мотивация роста сравнительно слаба по отношению к физиологическим потребностям и потребностям безопасности и уважения. Обязательным условием психологического роста является реализация потребности в безопасности или уважении.

• Адекватная оценка своих способностей и ограничений к успешной профессиональной деятельности предполагает реалистичное, но в то же время и оптимистичное отношение к себе. Ограничения к развитию есть у каждого человека и они могут стать непреодолимым барьером на пути профессионального и личностного роста. К таким ограничениям можно отнести: Жесткие (негибкие) стереотипы поведения, огранивающие приобретение нового опыта; собственная инерция и преждевременное разочарование, испытывают недостаток поддержки, а зачастую и негативное отношение окружающих.

· Умение регулировать свое поведение и строить взаимоотношения с окружающими это, прежде всего, понимать, ценить и контролировать свои эмоциональные реакции. В основе гармоничных отношений между людьми лежат базовые потребности человека: чувство безопасности и самоуважения.

• Забота о своем здоровье. Напряженная работа и сложные межличностные отношения истощают энергетические ресурсы человека, лишают его творческого начала и жизненных радостей. Многие не выдерживают высокого темпа и длительных нагрузок, не рассчитывают своих возможностей, подрывают свое здоровье и жизненные силы. Современные научные данные о влиянии различных факторов на здоровье человека убедительно свидетельствуют, что ведущим фактором являются образ и условия жизни.

Наталья Борзых
Способы формирования психологической культуры и авторитета руководителя образовательной организации

Руководство - это искусство руководителя использовать весь свой профессионализм и научные знания об управлении для достижения коллективом сотрудников поставленных целей и задач.

Эффективность руководства напрямую зависит от авторитета руководителя и его культуры управления .

Личность руководителя определяется не нарочитой суровостью, показной солидностью и умением красиво говорить с трибуны, а организаторским талантом и истинно человеческими душевными качествами. Только такой руководитель способен проявить себя самым лучшим образом на всех стадиях процесса управления, во всей управленческой деятельности.

Справедливо считается, что и порядок, и беспорядок начинается с руководителя : трудно выпрямить тень, если ствол кривой. Иной незрелый руководитель , сам того не желая, разваливает хозяйство, налаженное многолетним трудом других руководителей . Существенные различия в стиле работы и в результатах деятельности образовательных организаций обусловлены главным образом разным уровнем качества руководства . Поистине верно высказывание : «Организация не может быть лучше , чем ее руководители ».

Определяющая роль руководителя является следствием того, что руководитель - лицо , наделенное полномочиями принимать решения, который решает, что делать и как делать, и несет за это ответственность. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него - на характер и результаты функционирования организации . Особо важно отметить то, что он «воспроизводит» кадры системы по своему подобию : авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый - еще более слабыми подчиненными. Как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый, со своими кадрами, в конечном итоге загоняет ее в тупик. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива , ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Руководителю образовательной организации приходится выполнять многообразные функции . Речь идет преимущественно о функциях администратора, организатора , специалиста, общественного деятеля, воспитателя.

Выполняя функции организатора , руководитель создает условия , необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных, занятых в процессах управления и производства. Такая работа предполагает четкое понимание целей своей деятельности, умение выделять наиболее существенные в заданном периоде задачи, определять предпосылки, методы и ресурсы, требуемые для их решения.

Труд руководителя образовательной организации действительно многофункционален, носит комплексный характер. Одних профессиональных знаний недостаточно, руководитель должен в совершенстве владеть искусством управления людьми, умением воспитывать подчиненных и посредством их решать социальные и экономические задачи.

Особое значение приобретает умение руководителя создавать в коллективе такую нравственную атмосферу, которая бы спонтанно стимулировала эффективную деятельность. Возможности руководителя удовлетворять этим требованиям находят интегрированное выражение в его авторитете .

Главное для формирования авторитета это психологическое состояние личности руководителя . Умение руководителя управлять собой , своим поведением, настроением, эмоциями (психологическая культура руководителя ) служит залогом уравновешенного настроения в коллективе.

Авторитетный руководитель пользуется уважением, имеет возможность влиять на решения, убеждения, мнения, окружающих, осуществляет управление, совмещая административные способы и силу своего авторитета .

Должностной (формальные полномочия ) .

Функциональный (компетентность и деловые качества) .

Моральный (нравственные и личностные качества) .

Можно со всей определенностью сказать, что без авторитета нет достойного руководителя . Недостаточно высокий авторитет , а тем более его отсутствие вызывают обычно много сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными и , напротив, руководитель , пользующийся авторитетом , не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.

Авторитет руководителя базируется на двух источниках : его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор, которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Существует несколько способов повышения авторитета .

1. «Личностный» - создание обоснованной убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя . Таких как :

Активная позиция лидера. Уберите из лексикона слова и выражения жертвы, например : «приходится, вынужден, так сложилось, у меня не получилось…» Жертвы обстоятельств не бывают авторитетны . Отследите свою речь - как письменную, так и устную

Уверенность. Складывается и воспринимается окружающими из формы выражения своих мыслей, делового общения. Правила уверенного общения. (Перестаньте просить - начните предлагать, где такая возможность есть. Просить можно тогда, когда заранее известно, что другой человек с радостью выполнит просьбу, иначе зачем? Если предлагаете, то это должно быть таким предложением, от которого невозможно отказаться.

Замена просьбы на заявление. Просьбы в деловом общении допустимы, но уверенный человек, чаще, для ощущения важности сказанного, делает заявления).

Ответственность, дисциплинированность и целеустремленность. Про таких руководителей говорят : «если что сказал, то обязательно так и будет» . Пообещал - сделал. Дал задание - спросил за исполнение. Поставил цель - получил результат. Авторитет возрастает с каждым подтверждением правильности принятого решения, достижением поставленной цели.

Эмоциональная устойчивость. Руководитель не должен быть подвержен неконтролируемым эмоциям, ему необходимо уметь настраивать себя на дело и легко создавать вокруг нужную для работы атмосферу.

2. «Профессиональный» - создание авторитета за счёт обладания профессиональными навыками, умениями, на высоком уровне. Подчинённые должны быть убеждены в компетенции руководителя . Чему способствует :

Большой объём знаний по всем возникающим в процессе работы вопросам.

Опыт - усвоенные способности , навыки, умения. Руководитель должен иметь личный опыт решения профессиональных задач.

Быстрое понимание вопросов подчинённых и умение на них правильно реагировать.

Авторитет зависит не только от характера общения руководителя с подчиненными , но еще в большей степени от стиля работы - деловых качеств, прямых результатов деятельности, способности , к самостоятельным действиям без указания сверху.

Стиль руководства выражается в том , какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

С этой позиции принято выделять три стиля руководства :

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху» . Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства , способствует оптимизации социально-психологическому климата .

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах коллектива, он способствует благоприятному социально-психологическому климату .

Попустительский (либеральный) стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата .

Индивидуальный стиль формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются организаторские , профессиональные и морально-этические качества руководителя . Тип стиля определяется тем из названных компонентов, который доминирует в его личности.

В реальной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но с доминированием какого-либо одного из них.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления , он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы подчиненных, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом , руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат , от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом .

В слабо организованном коллективе , где мало инициативных и сознательных работников, а межличностные отношения оставляют желать лучшего, руководителю , придерживающемуся демократического стиля работы, очень непросто решать хозяйственные, социальные и воспитательные задачи. В таком коллективе более востребован руководитель авторитарного типа , с присущими ему энергичностью и жесткой требовательностью. Поэтому авторитарный стиль в принципе не противопоказан и сегодня, особенно в экстремальных ситуациях, когда необходимо быстро принимать решения и брать на себя всю полноту ответственности, требуя беспрекословного повиновения подчиненных.

Стиль руководства не является раз и навсегда заданным, застывшим : он может и должен изменяться по мере необходимости. Вместе с тем стиль - категория, безусловно, достаточно устойчивая, и его обновление в большинстве случаев требует от руководителя серьезных усилий .

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Биктагирова Алсу Рашитовна. Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений: диссертация... кандидата психологических наук: 19.00.05 / Биктагирова Алсу Рашитовна; [Место защиты: Рос. гос. социал. ун-т].- Москва, 2009.- 191 с.: ил. РГБ ОД, 61 09-19/569

Введение

Глава 1. Социально-психологическая культура руководителей как психологическая проблема

1.1. Теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры субъекта деятельности 16

1.2. Управленческая деятельность как системный фактор, определяющий особенности социально-психологической культуры руководителей 33

1.3. Социально-психологическая культура руководителей как фактор успешности управленческих решений 49

Выводы по первой главе 61

Глава 2. Эмпирическое исследование особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений

2.1. Подход, методика и инструментарий эмпирического исследования особенности социально-психологической культуры руководителей 63

2.2. Выявление содержательной особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений 77

2.3. Исследование механизмов и особенности взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей 103

2.4. Анализ зависимости успешности управления от особенностей социально-психологической культуры руководителей 112

2.5. Разработка научно-обоснованной программы развития социально-психологической культуры руководителей современного бизнеса 120

Выводы по второй главе 130

Заключение 135

Литература 138

Приложения 157

Введение к работе

I. Актуальность проблемы исследования. Современная ситуация характеризуется динамичными преобразованиями, что инициирует анализ места человека в меняющемся мире. Происходящие перемены оказывают заметное влияние на управленческую деятельность, которая развивается и совершенствуется в контексте общественной эволюции. Руководитель как субъект управления принимает социально-значимые решения и обеспечивает их выполнение, влияя, таким образом, на процесс и результат социально-экономических преобразований, развитие и самореализацию конкретного человека, организации и общества в целом.

Повышение качества управленческой деятельности во многом определяется потенциалом личности руководителя и его социально-психологической культурой. Изучение социально-психологической культуры актуально, так как в своем срезе отражает культурологическую составляющую, обусловленную социальной, духовно-нравственной ситуацией развития современного общества; психическую составляющую, позволяющую самоопределяться, саморазвиваться и самореализоваться личности в профессиональной деятельности и повседневных отношениях, проявляя внутреннею культуру. Несмотря на актуальность этой проблемы в области формирования социально-психологической культуры имеют место неразрешенные противоречия между:

потребностью общества в энергичных, предприимчивых руководителях, вла
деющих знаниями в области психологии управления и недостаточной разработанно
стью феномена социально-психологической культуры как фактора успешности про
фессиональной деятельности;

готовностью руководителей к максимальной самореализации и необходимо
стью овладения социально-психологической культурой как профессиональной со
ставляющей;

социально и экономически обусловленной потребностью в прогнозе успешности руководителей и недостаточной разработанностью теоретических и методических вопросов оценки социально-психологической культуры руководителей в успешности принимаемых решений.

Профессионализм руководителя как системная организация сознания в кумулятивном виде выражается в управленческих решениях (Е.А. Климов). Результаты исследований свидетельствуют, что 78-82% рабочего времени управленческий аппарат расходует на подготовку, принятие и реализацию собственных и поступивших решений. Актуальность повышения эффективности деятельности управленческих кадров определяет необходимость исследования социально-психологической культуры руководителя как определяющего фактора успешности реализации управленческих решений. Исследователи утверждают, что социально-психологическая культура профессионала проявляется в оптимальной самореализации личности и является средством совершенствования профессиональной деятельности, как основа анализа и критерия эффективности (А.А. Деркач, Н.С. Глуханюк, Ф.Ш. Мухаметзянова Н.В. Селезнева).

Состояние научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие исследование социально-психологической культуры из описательной логики переходит к теоретико-эмпирической. Наблюдающиеся тенденции в исследовании социально-,

з \Q>J

психологической культуры соответствуют потребностям общества в повышении качества личностно-профессиональной деятельности и совершенствования различных форм взаимодействия людей. Отечественный опыт теоретико-эмпирического исследования социально-психологической культуры в психологии рассматривается в контексте психологического консультирования (Г.И. Марасанов), культуры отношений человека к действительности (А.С. Полякова), внутрисемейного взаимодействия (А.В. Гумницкая), духовно-нравственного развития человека (Т.Е. Егорова), психологического здоровья (О.В. Пузикова). Объектами исследования социально-психологической культуры являются руководители муниципальных структур, государственные служащие, руководители сферы образования, педагоги, психологи, учащиеся и студенты, что не позволяет однозначно экстраполировать полученные данные на руководителей бизнес-объединений.

Таким образом, недостаточная разработанность проблемы социально-психологической культуры руководителей в ситуации интенсивных преобразований общества и практическая значимость разрешения этой проблемы в социальной жизни определили актуальность и выбор темы исследования.

Объект исследования - профессиональная деятельность руководителей бизнес-объединений.

Предмет исследования - особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

Цель исследования - выявление особенностей социально-психологической культуры руководителей и ее влияния на успешность управленческой деятельности.

Гипотезы исследования.

Социально-психологическая культура руководителя формируется и развивается как многомерное интегративное образование, которое имеет характерные особенности проявления и структурного своеобразия, обусловленные, индивидуальными особенностями и внешними факторами, прежде всего управленческой деятельностью и профессиональными взаимоотношениями.

Уровень и особенности развития социально-психологической культуры руководителя существенно влияют на успешность реализации управленческих решений.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами определены задачи исследования.

Проанализировать теоретико-методологические предпосылки изучения социально-психологической культуры в контексте социальной психологии, опираясь на которые описать сущностные характеристики данного феномена.

Систематизировать результаты исследований управленческой деятельности, на основе которых установить ее влияние как системной детерминанты на содержание и особенности социально-психологической культуры руководителя.

Разработать критерии и показатели сформированности социально-психологической культуры руководителя и с их использованием выявить особенности в содержании данного феномена.

Эмпирически исследовать характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителей и успешности принятия и реализации ими управленческих решений.

Теоретико-методологические основы исследования. Фундаментальные положения общей и социальной психологии: культурно-исторический подход к рассмотрению психических явлений (А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлин-ский, Е.А. Климов и др.), принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), принцип системности (Б.Ф Ломов и др.), организационный подход (А.А. Богданов, Г. Мюнстерберг и др.), социально-психологические и психологические концепции деятельности руководства (А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, А.В. Петровский).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению социально-психологической культуры (Т.Е. Егорова, Л.С. Колмогорова, Т.Н. Селезнева, В.В. Семикин); изучение важных качеств, способствующие достижению успеха в управленческой карьере (А.Я. Кибанов, Л.Г. Лаптев, Е.Н. Могилевкин, Е.Г. Молл, Б. Швальбе); исследование факторов оптимизации принятия управленческих решений (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, Л.И. Лукичева, С.К. Сергиенко, Д.Н. Егорычев, Р.А. Фатхутдинов, А.Л. Ломакин, И.Г. Ивашкин).

Методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемого феномена.

В эмпирической части исследования в качестве организационного метода использовался метод поперечных срезов. Для сбора эмпирических данных применялись известные стандартизированные методики, сконструированные по типу самоотчета, а также метод экспертной оценки показателей успешности принятия и реализации управленческих решений. Изучение характерных особенностей регулятивного компонента осуществлялось с помощью опросника стилевой саморегуляции поведения (В.М. Моросанова, 1994); социально-когнитивного - с использованием теста социального интеллекта (Дж. Гилфорда, М. Салливена в адаптации Е.С. Михайловой, 2001), когнитивной лабильности как индивидуально-психологической характеристики социально-когнитивного компонента культуры - с применением теста интеллектуальной лабильности; аксиологического компонента - на основе методики исследования ценностных ориентации (опросник М. Рокича в адаптации А. Гоштаутаса, А.А. Семенова, В.А. Ядова). Особенности личностного обеспечения социально-психологической культуры руководителей изучались с помощью опросника 16-PF Р. Кеттелла, форма А (в адаптации А.А. Рукавишникова, М.В. Соколовой, 1995).

Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: средних значений, корреляционного и факторного анализов.

Эмпирической базой исследования выступила группа компаний «Нерал» (Башкортостан), включающая 33 коммерческих организации различных форм собственности. Приняли участие представители высшего руководства - 27 человек и линейные руководители - 87 человек. Кроме того, в исследовании принимали участие

сотрудники предприятий, состоящие в подчинении у руководителей выборки - 65 человек.

Для реализации цели исследования и проверки выдвинутых гипотез была разработана программа диссертационного исследования, которая охватывала реализацию задач в три этапа.

Первый этап (2006-2007 гг.) - теоретико-моделирующий. Проведен анализ теоретического и эмпирического материала, опубликованного в отечественной литературе по проблеме социально-психологической культуры субъекта деятельности. Определены теоретико-методологические основы исследования, сформулированы цели, гипотезы и задачи работы.

Второй этап (2007-2008 гг.) - эмпирический. Выявлены содержательные и структурные особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений. Создан и апробирован исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений. Определен характер связи между показателями социально-психологической культуры и успешностью принятия и реализации управленческих решений.

Третий этап (2008-2009 гг.) - завершающий. Обобщены и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы. Теоретическое и эмпирическое обобщение результатов нашло свое отражение в разработке научно обоснованных рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей, учебно-методического материала и статей.

Надежность, достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются теоретико-методологической базой исследования, репрезентативностью выборки, использованием совокупности надежных и апробированных методик, адекватных предмету, задачам исследования, применением методов математической статистики при обработке и анализе эмпирических данных.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в выявлении особенностей содержания и структурного своеобразия социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений, исследовании ее роли в обеспечении успешности принятия и реализации управленческих решений, разработке программы и научно-обоснованных рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителя.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, заключается в том, что в работе впервые системно раскрыты особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры у руководителей высшего и линейного звена современных бизнес-объединений, с учетом которых разработана критериально-оценочная база для выявления уровня развития в контексте успешности принимаемых решений и уточнено понятие «социально-психологическая культура руководителя. Обоснована авторская программа и рекомендации развития социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений социально-психологическими средствами.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1 . Системно представлены теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры в контексте социальной психологии.

Это позволило системно описать сущностные характеристики, структурные компоненты и особенности данного феномена, который описан уточненным категориальным аппаратом.

2. Профессиональная деятельность руководителя призвана обеспечить достиже
ние системы целей организации на основе оптимального принятия и реализации
управленческих решений. При этом она выступает как системная детерминанта, оп
ределяющая содержание и особенности социально-психологической культуры субъ
екта управления.

3. Разработана критериальная база сформированности социально-
психологической культуры, которая учитывает цель и сущность деятельности руко
водителя, объединяет критерии и показатели, использование которых позволяют оп
ределить степень соответствия конкретного руководителя требованиям профессио
нальной деятельности и оценить успешность управленческой деятельности.

4.Эмпирически выявлен характер влияния социально-психологической культуры руководителя на успешность принятия и реализации управленческих решений, а также определены особенности взаимосвязи между ними.

5. Разработаны программные положения и рекомендаций по их реализации в интересах формирования и совершенствования социально-психологической культуры руководителей. Они определяют систему ее развития в процессе управленческой деятельности, на целевых занятиях и в процессе самосовершенствования, существенно влияя на успешность принятия и реализации управленческих решений.

Теоретическое значение работы заключается в том, что, полученные результаты теоретического и эмпирического исследования существенно конкретизируют, дополняют и углубляют знания о социально-психологической культуре как феномене психической реальности современных руководителей, обогащая пространство его понимания в социальной психологии; психологически обосновывают компонентный состав и особенности проявления социально-психологической культуры руководителей; раскрывают социально-психологические особенности этапов принятия и реализации решений, определяют исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений; устанавливают специфику влияния социально-психологической культуры руководителей на успешность управленческих решений.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования полученных данных в организации интенсивной групповой подготовки руководителей с целью актуализации процессов самореализации и саморазвития в деятельности, в том числе, консалтинговыми фирмами в ходе проведения психологического консультирования руководителей, в процессе социально-психологического мониторинга персонала на выдвижение.

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть включены в лекционные курсы и семинарские занятия для психологов, специалистов по персоналу, руководителей, а также могут стать основой для последующих психологических исследований.

Выводы теоретико-эмпирического исследования стали основой разработки программы рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителей, учебно-методических рекомендаций программы курсов «Психология управления», «Психология управления персоналом».

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Конкретизированные теоретико-методологические положения культурно-
исторического и субъектно-деятельностного подходов, принципов системности,
единства сознания и деятельности, а также адекватные социально-психологические
методы и процедура познания исследования позволили уточнить и системно рас
крыть содержание и особенности социально-психологической культуры руководите
лей бизнес-объединений.

Данный феномен в ракурсе социальной психологии раскрывается как интегра-тивное многомерное личностное образование, выступающее фактором успешности принятия и реализации решений современных руководителей.

Структурно в социально-психологической культуре присутствуют и сочетаются во взаимосвязи, сформированные аксиологический, социально-когнитивный, регулятивный и личностный компоненты, которые под влиянием профессиональной деятельности определяют особенности этой культуры у руководителей бизнес-объединений.

Социально-психологическая культура в управленческой деятельности и во взаимоотношениях персонала бизнес-объединения обеспечивает руководителю лич-ностно-профессиональное развитие и самореализацию как субъекта управления.

Профессиональная деятельность руководителя и ее характер детерминируют содержание и особенности социально-психологической культуры, которая в свою очередь существенно влияет на направленность, содержание и организацию принятия и реализации управленческих решений, присутствуя в процессе управление в целом. Социально-психологическая культура руководителя выступает фактором успешности принимаемых решений, т.к. выступает ценностно-ориентированным регулятором деятельности, проявляясь в способности осознанной саморегуляции поведения и деятельности, основанной на когнитивном анализе и субъективной интерпретации ее содержания, организации и условий.

Разработанная критериально-оценочная база позволяет системно оценить уровень развития социально-психологической культуры руководителя бизнес-объединения. Критерии выступают главными эталонами для оценивания социально-психологической культуры руководителя, а показатели обеспечивают ее оценку по конкретным качественным и количественным признакам.

Критерии аксиологического компонента связаны с личностно значимыми и ценностными убеждениями, взглядами, социальными установками. Критерии сформированное регулятивного компонента обусловлены процессами планирования, программирования, моделирования и оценивания результатов деятельности. Критерии социально-когнитивного компонента связаны с уровнем развития социального интеллекта и лабильности интеллектуальных процессов современного руководителя.

Социально-психологическая культура руководителя представляет собой системное личностно-профессиональное образование руководителя, структура которого представлена взаимосвязанными аксиологическим, социально-когнитивным, регулятивным компонентами, которые в совокупности определяют характер, особенности и

успешность его управленческой деятельности и взаимодействия с собой и окружающим миром.

Новые вводимые в научный оборот эмпирические данные раскрывают характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителя и успешности принятия и реализации им управленческих решений. При этом профиль выраженности социально-психологической культуры в успешности управленческих решений носит специфический характер и зависит от особенностей и этапа принятия и реализации решения. Доминирующее влияние на успешность принятия руководителем управленческих решений оказывают регулятивный компонент, а на этапе реализации принимаемых решений - социально-когнитивный компонент.

Программа рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Данные разработки состоят поэтапной реализации диагностических (самопознание личностно-профессиональных качеств), аналитических (самоанализ собственных недостатков и преимуществ в управленческой деятельности), развивающего (гармоничное формирование всех структурных компонентов, в том числе с использованием возможностей консультирования и тренинга, направленного на личностно-профессиональное саморазвитие).

Психологическое воздействие в соответствии с программой и рекомендациями ориентировано на социально-когнитивные и регулятивные процессы психической активности руководителя, детерминирующие успешность управленческой деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения по проблеме исследования были обсуждены и одобрены на Международных научно-практических конференциях: «Личность в межкультурном пространстве» (Москва, 2008), «Проблемы формирования и реализации потенциала личности в современной России» (Уфа,2009), «Транзитивное современное общество» (Уфа, 2008), «Инновации молодых ученых - основа устойчивого развития регионов» (Уфа, 2009); Всероссийских научно-практических конференциях: «Организационная психология» (Екатеринбург, 2007), «Качество жизни населения в транзитивном российском обществе: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты» (Пенза, 2008), «Психология индивидуальности» (Москва, 2008), «Психология - наука будущего» (Москва, 2008), «Психологическая культура и психологическое здоровье» (Барнаул, 2008), «Молодежь, образование, наука» (Уфа, 2009); Региональной научно-практической конференции: «Психология - сегодня» (Екатеринбург, 2009). По теме исследования опубликовано 17 работ, общим объемом 17,55 п.л.

Авторская модель развития социально-психологической культуры руководителя апробирована, внедрена в практику деятельности группы компаний и положена в основу концепции развития социально-психологической культуры руководителей, разработанной в рамках двустороннего договора «Российский государственный социальный университет - группа компаний «Нерал». Экономический эффект от внедрения разработанной модели составил в 2009 году более 100 тыс.рублей.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, списка литературы и приложений, содержит 19 таблиц, 12 рисунков, 15 приложений. Список литературы насчитывает 210 наименований.

Управленческая деятельность как системный фактор, определяющий особенности социально-психологической культуры руководителей

Для раскрытия особенностей управленческой деятельности мы использовали схему анализа профессии, выделенную Е.А. Климовым, которая представлена тремя направлениями: 1) предметная область деятельности; 2) профессия как область проявления личности; 3) характеристики профессиональной сферы18.

Предметная область деятельности руководителя изучается, начиная со времен зарождения менеджмента (А. Файоль). В отношении предметной области деятельности руководителя можно выделить: 1) неизменную составляющую, которая заключается в организации деятельности других людей, то есть, по своей сути, управленческая деятельность является «деятельностью по организации деятельностей», обозначается понятием мегадеятельность; 2) вариативную составляющую, которая зависит непосредственно от сферы практической деятельности людей, руководство которыми осуществляет данный руководитель.

Управленческая деятельность характеризуется организационным статусом ее субъекта - руководителя. Этот статус двойственен. Руководитель, по определению, одновременно является членом организации (группы) и стоит над ней - в силу своего иерархически более высокого положения. Исходя из этого, успешность процесса руководства во многом зависит от того, каким образом и в какой степени руководитель сочетает в своей деятельности формальные статусные и неформальные лидерские функции.

Следовательно, еще одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух основных принципов ее организации: иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также - необходимость их оптимального согласования19.

Предназначение профессии руководителя в том, чтобы осуществлять работу по управлению людьми и организациями, добиваясь решения поставленных задач используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Цель управленческой деятельности: оптимизация функционирования системы в целом, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах со стороны человеческих и материальных ресурсов, т.е. создание производительной организации, представляющей нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов. Управленческий труд руководителя состоит из четырех видов деятельности: 1) организационно-административный - прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения; 2) аналитико-конструктивный -восприятие информации и подготовка соответствующих решений; 3) информационно-технический - вычислительные и формально-логические операции, документация; 4) учебно-воспитательной - обучение персонала, повышение квалификации, создание позитивного морально-психологического климата21.

Профессия как область проявления личности включает в себя представление о некоторой системной организации психики профессионала, т.е. несет в себе информацию о характере требований к психофизиологическим особенностям субъекта труда и его ценностно-мотивационным компонентам22.

Анализ исследований личности руководителей (И.В. Антоненко, А.В. Батаршев, В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, О.М. Заленина, Л.Д. Кудряшова, B.C. Лазарев) позволил систематизировать и выделить четыре блока профессионально-важных качеств руководителя, сопряженность которых с компонентами социально-психологической культуры руководителя представлена в таблице 3.

Систематизация и анализ исследований особенностей личности руководителя, способствующих успешности деятельности, позволил установить: 1) представленные блоки профессионально-важных качеств изучались изолировано друг от друга, исследование социально-психологической культуры руководителя позволит изучить данные качества в сочетании, в определенном психологическом своеобразии; 2) содержание социально-психологической культуры руководителей детерминировано спецификой управленческой деятельности, а именно предъявляемым профессиональными требованиями; 3) профессиональная деятельность руководителя определяет содержание и особенности его социально-психологической культуры.

Характеристики профессиональной сферы. Управленческая деятельность рассматривается как процесс по реализации управленческих функций, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Впервые выделение собственно управленческих функций в работе персонала организаций было проведено в рамках «классической школы управления» французским теоретиком менеджмента А. Файолем. Он подразделил общую административную функцию на первичные или основные составляющие. В соответствии с этим, основные управленческие функции: планирование, организация, управление, координация и контроль - определяются как «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управленческое воздействие» .

В отечественной науке решение вопроса о выделении основных управленческих функций и определении содержания управленческой деятельности предлагалось обсуждать в рамках кибернетического подхода (Т.С. Кабаченко, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Г.С. Никифоров). К основным управленческим функциям, отвечающим признакам необходимости и достаточности, относят планирование, организацию, контроль и регулирование (в этом контексте руководство и мотивация сотрудников являются конкретными вариантами регулирования). С целью раскрытия особенностей управленческих функций рассмотрим их основные характеристики. Функция планирования является ключевой и предполагает решение о том, какими должны быть цели организации, и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Посредством планирования руководитель устанавливает приоритетные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Сущность функции организации состоит в создании и подержании в организации системы функциональных ролей, определение областей ответственности за достижение конкретных целей для каждого подразделения и сотрудника организации. Функции контроля отражают содержание процесса обеспечения достижения целей на организационном уровне. Выполнение функций контроля предполагает сравнение поставленных целей и достигнутых результатов, вьывление отклонений и анализ причин данных отклонений. Посредством функции регулирования достигается поддержание управляемых процессов в рамках, заданных принятой программой действий, временными и материальными регламентами и поэтапным планом реализации целей.

По данным исследований реализация основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработку мер воздействия - принятие решения, реализацию воздействия - передачу решения на исполнение (П.Ф. Друкер, Т.С. Кабаченко, М.Х. Мэскон). При этом содержание деятельности, объем функций и полномочий руководителя определяются уровнем должностной позиции в организационной иерархии.

Социально-психологическая культура руководителей как фактор успешности управленческих решений

Областью, где закладываются основы понятия «социально-психологическая культура руководителя», исследуются различные аспекты и компоненты является организационная психология. Большое внимание уделяет понятию «организационная культура» основатель научного направления организационной психологии американский профессор Э. Шейн. В своей книге «Организационная культура и лидерство» им предлагается следующее определение: «Организационная культура - это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды».

В чем же причина столь пристального внимания в современном обществе, деловом мире и науке к организационной психологии? Э.Шейн следующим образом формулирует ответ на этот вопрос: «...потому что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию»31. Авторы другой работы по организационной культуре К.Камерон и Р. Куинн отмечают, что большинство ученых и специалистов, занимающихся организационными проблемами, сегодня осознают, что культура оказывает мощное влияние на улучшение показателей деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. Впечатляющую картину влияния культуры на улучшение показателей деятельности предприятий демонстрируют результаты зарубежных эмпирических исследований K.S. Cameron, D.R. Ettington, D. Denison, H. Trice, J. Beyer. Хорошо изучено и воздействие организационной культуры на отдельных людей, в том числе на моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья и эмоционального благополучия.

В работе «Организационная культура» В.А. Спивак создает концепцию, суть которой заключается в том, что организационная культура и лидерство неразрывно связаны друг с другом32. Руководитель порождает культуру в организации и управляет ею, т.е. внутренняя личностная культура создает (формирует) культуру социальной организации. Внутреннее психическое в определенной степени эсктериоризуется и переходит во внешнее - социальное. Психологическая внутренняя культура руководителя в дальнейшем выступает не только источником, но ядром и главным регулятором социокультурного контекста организации и в целом ее жизнедеятельности. «Можно сказать с полной определенностью, - замечает Э.Шейн, - что единственное, действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней». Культура организации является результатом взаимодействия составляющих ее членов, индивидуальных вкладов отдельных личностей, в том числе и лидера. Вместе с тем культура организации как особое надличностное системное образование живет своей жизнью, по своим специфическим законам, оказывает определенное влияние на психическое состояние, сознание и жизнедеятельность всех членов организации.

По мнению А.Н. Занковского: «носителями организационной культуры являются люди, однако, в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу» . Таким образом, руководитель ценностно-смысловыми образованиями своей личности делает основополагающий вклад в самые глубинные основания культуры своей организации - в ее базовые ценности. Социально-психологическая культура руководителя является каркасом организационной культуры, формируя философию и идеологию организации. Философия организации формируется владельцами бизнеса, руководителями организаций и в зависимости от уровня развития их социально-психологической культуры будет определен уровень сформированости организационной культуры. Следовательно, руководитель ценностно-смысловыми образованиями своей личности делает основополагающий вклад в самые глубинные основания культуры своей организации - в ее базовые ценности, тем самым опосредовано влияя на эффективность деятельности предприятия, подчиненных и общество в целом.

В ракурсе нашего исследования, основополагающей является точка зрения Т.Е. Егоровой, что социально-психологическая культура дает возможность личности приложить ее общую культуру к сфере своей профессиональной деятельности3 . Показатели социально-психологической культуры специалиста могут быть рассмотрены в качестве средств, позволяющих расти профессионально, с учетом требований профессиональной деятельности и корректировать свои профессиональные действия.

Мы основываемся на представлении о том, что управленческая деятельность направлена на оптимизацию функционирования системы организации в целом, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах со стороны человеческих и материальных ресурсов, т.е. создание производительной организации, представляющей нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов35. По мнению исследователей, успешность управленческой деятельности детерминирована уровнем сформированное профессиональных умений и определенными индивидуально-психологическими свойствами и образованиями. Мы пришли к выводу, личностные качества руководителя, обусловливающие успешность деятельности, сопряжены с проявлениями их культуры, выступая фактором саморазвития и самосовершенствования руководителя в деятельности.

Социально-психологическая культура в структуре личности руководителя выступает как актуальная психологическая проблема:

Быстро меняющиеся условия требуют от руководителя умения принимать решения в нестандартных и неопределенных ситуациях, при дефиците информации и времени гибко реагировать на перемены и инновации, это требует от руководителей способности к высокой саморегулятивной активности.

В результате исследований физического и психического состояния представителей различных слоев населения, в том числе и руководителей, обнаружено, что, в силу психо-техногенных воздействий различного характера, активного участия в политической жизни, нарушения экологии, нездорового образа жизни, утрачиваются человеческие качества, происходит переоценка системы ценностей и норм социального общества.

В условиях социально-экономических и политических преобразований интеллектуальное и психическое напряжение руководителя становится настолько велико, что управленческая деятельность является стрессогенной. В результате постоянных стрессовых воздействий усиливаются невротические состояния, приводящие к психофизиологическому опустошению и синдрому хронической усталости. Руководителю необходима психологическая грамота, позволяющая регулировать свои психические состояния и вырабатывать новые образцы профессионального действия.

В работе руководителя 85-90% времени отводится на межличностные контакты и от умения выстраивать взаимоотношения, программировать способы действий и поведение подчиненных для достижения намеченных целей, т.е. быть социально компетентным. Данное качество является проявлением развитой культуры, соответственно, определяет уровень профессионального мастерства руководителей.

В результате теоретического анализа управленческой деятельности, выявили основную функциональную единицу деятельности - принятие управленческих решений, выступает центральным моментом в деятельности руководителя, присутствуя в планировании (процесс поиска и принятия решений относительно выбора целей, задач и средств их достижения), в организации (решение, направленное на деятельность людей и объединение различных видов ресурсов), стратегическом и тактическом управлении, мотивировании, контроле.

Выявление содержательной особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений

Данный этап эмпирического исследования заключался в проверке первой эмпирической гипотезы: социально-психологическая культура руководителя (а) является сложным интегративным образованием личности, (б) имеет характерные особенности проявления (содержания) у руководителей, (в) отличается структурным своеобразием, представленным социально- когнитивным, аксиологическим, регулятивным компонентами, (г) обеспечивается индивидуально-психологическими, в частности личностными особенностями.

Отсюда были обозначены два направления эмпирическое анализа результатов: во-первых, по отдельным особенностям (показателям), во вторых, по сочетаниям показателей, характеризующих строение социально-психологической культуры руководителей. Данные направления анализа реализовывались в рамках дескриптивного и корреляционного подходов.

В рамках первого направления эмпирического анализа была сформулирована следующая эмпирическая задача - выявить характерные особенности в содержании социально-психологической культуры руководителей. Во втором направлении анализа решалась эмпирическая задача по определению своеобразия структуры психологической культуры руководителей.

Предположение о том, что социально-психологическая культура имеет характерные особенности проявления (содержания) у руководителей {первая эмпирическая гипотеза в части (б)) проверялось посредством расчета и анализа критериев дескриптивной статистики и частотного анализа.

Областями дескриптивного анализа выступали теоретически выделенные компоненты социально-психологической культуры: социально-когнитивный, аксиологический и регулятивный, а также показатели индивидуально-психологического обеспечения культуры - личностные диспозиции.

Социально-когнитивный компонент социально-психологической культуры руководителей. Социально-когнитивный компонент в содержании социально-психологической культуры руководителя в настоящей работе представлен показателями социальной интеллекта и интеллектуальной лабильности, а также об особенностях данного компонента могут свидетельствовать показатели интеллектуальной сферы в терминах теории личности, предложенной Кеттеллом.

Результаты дескриптивного анализа (приложение 5) показателей социального интеллекта, их графическое представление (рисЛ текста работы), а также результаты частотного анализа значений (приложение 6) позволили выявить следующие особенности проявления способностей руководителей к межличностному познанию. На основании анализа мер центральной тенденции установлено, что для руководителей как высшего, так и среднего звена характерен средний уровень выраженности всех показателей социального интеллекта, а также итогового композитного показателя в соотнесении с тестовыми нормами, предложенными при адаптации методики Е.С. Михайловой. Данный результат свидетельствует о фактах двоякого рода. Во-первых, об отсутствии специфичности, своеобразия в характерных проявлениях социального интеллекта у руководителей в сравнении с другими группами людей (преподавателями, студентами). Отсюда, следует, что у представителей руководящих должностей, принявших участие в настоящем исследовании, не актуализируются в условиях профессиональной управленческой деятельности способности, связанные с повышенной межличностной чувствительностью, с точностью предсказания поведения других людей (CBI); их невербальных реакций (СВС); а также с высокой ролевой пластичностью, индивидуальным подходом к собеседнику (СВТ); виртуозностью в распознавании причин, логики и последствий межличностных коммуникаций в динамике (CBS). Результаты, полученные на основе расчета средних арифметических значений, дают основание предполагать, что социальный интеллект не является характерным, специфическим образованием, востребованным структурно-функциональной спецификой управленческой деятельности руководителей в области бизнеса.

Как следствие из первого рассуждения, во-вторых, полученные средние значения показателей интеллекта аппелируют к необходимости дальнейшего анализа в двух направлениях: 1) по результатам мер изменчивости значений показателей интеллекта руководителей в каждом из субтестов; 2) по соотнесению результатов субтестов между собой.

Меры изменчивости значений по субтестам социального интеллекта (приложение 5, рис. 1 текста) дают основание судить о следующих особенностях руководителей. Во-первых, об их гомогенности (однородности, похожести), низкой изменчивости индивидуальных значений интеллекта в группе (Ех 0) в целом по показателю способности к познанию результатов поведения других людей (CBI) (Ех=0,9); а также о большей представленности у руководителей высоких значений данного показателя, нежели низких (As 0; As= -0,97). Эти данные подтверждают результаты частотного анализа (приложение 6). Факт свидетельствует о том, что руководители, принявшие участие в исследовании, способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе реальных ситуаций общения, умеют четко выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели, хорошо знакомы с нормо-ролевыми правилами, регулирующими поведение других людей.

Исследование механизмов и особенности взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей

Базовым теоретическим положением о содержании социально-психологической культуры в настоящем исследовании принято представление о структурно-функциональном единстве когнитивного, аксиологического и регулятивного компонентов культуры, а также о ее детерминированности личностными особенностями.

Данный этап работы посвящен проверке первой эмпирической гипотезы, в части предположений о том, что социально-психологическая культура руководителя (а) является сложным интегративным образованием личности, (в) отличается структурным своеобразием, представленным социально-когнитивным, аксиологическим и регулятивным компонентами, (г) обеспечивается индивидуально-психологическими, в частности личностными особенностями.

Методами эмпирического тестирования гипотезы выступили канонический и корреляционный анализы по Spearman. С помощью канонического анализа определялась мера взаимосвязи между всей совокупностью показателей в целом, эксплицирующих отдельные компоненты культуры - когнитивного, аксиологического, регулятивного- с целью определения характера взаимосвязи между ними. Расчет коэффициентов канонической корреляции проводился на количественных данных измерения показателей культуры (табл. 4).

Результаты анализа демонстрируют, что между компонентами культуры наблюдается прямо пропорциональная взаимосвязь (р=0,02) или тенденция к таковой (р=0,11; р=0,09). Так, установлено, что из всех компонентов психологической культуры высоко значимая положительная сопряженность обнаружена между показателями регулятивного компонента и личностного обеспечения культуры (Rc=0,67; р=0,02). Когнитивный компонент обнаружил лишь тенденцию к связи с регулятивным компонентом (Rc=0,37; р=0,11) и диспозициями личности (Rc=0,45; р=0,09). Исключение составляет аксиологический компонент культуры, не обнаруживший достоверных взаимосвязей с другими компонентами (р 0,1). Данный факт свидетельствует о тесной сопряженности регулятор-ных особенностей поведения руководителей и их индивидуально-психологических свойств личности, а также об относительной изолиро ванности аксиологического и социально-когнитивного компонента в целостном содержании психологической культуры.

Корреляционный анализ по методу Spearman позволил детализировать общую картину взаимосвязей, полученную с помощью канонического анализа. Наглядная визуализация выявленных взаимосвязей в виде корреляционной плеяды представлена в приложении 10.

В отношении предположения о том, что социально-психологическая культура руководителя является сложным интегратив-ным образованием личности {первая эмпирическая гипотеза в части (а)) в терминах корреляционного дизайна была операционализирована в доступную эмпирическому тестированию гипотезу. Операционализирован-ная эмпирическая гипотеза (а): показатели регулятивного и когнитивного компонентов психологической культуры, находятся в тесной взаимосвязи друг с другом.

В отношении предположения о том, что психологическая культура руководителя отличается структурным своеобразием, представленным когнитивным, акксиологическим и регулятивным компонентами {первая эмпирическая гипотеза в части (в)) также в терминах корреляционного дизайна была переформулирована. Операционализированная эмпирическая гипотеза (в): характер взаимосвязей показателей регулятивного, аксиологического и когнитивного компонентов культуры обладает определенными особенностями, определяя тем самым структурное своеобразие психологической культуры руководителя.

В рамках обеих операционализированных эмпирических гипотез обнаружены следующие факты. Так, обнаружены значимые (р 0,05) локальные обратно пропорциональные корреляции между такими регуля торными личностными свойствами как гибкость поведения и самостоятельность и инструментальными ценностными ориентациями «независимость» (гэмп = 0,220, гкрит =0,220 при р 0,05, п=83), «самоконтроль» , (гэмп = 0,231, р 0,05) «эффективность в делах» (гэмп = 0,231, р 0,05). Иных корреляционных зависимостей между аксиологическим и регулятивным компонентами культуры не установлено. Данные факты свидетельствуют в пользу утверждения об относительно изолиролированно-сти этих компонентов в структуре психологической культуры руководителей. За исключением как семантически, так и феноменологических близких личностных качеств в области волевой регуляции поведения: независимости, самостоятельности, самоконтроля и др.

Между показателями аксиологического компонента культуры - ценностями - и когнитивного компонента в области социального взаимодействия - социальным интеллектом достоверных корреляционных зависимостей не установлено, что свидетельствует об отсутствии сопряженности между этими компонентами в структуре психологической культуры руководителей.

Выявлены значимые (р 0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателем гибкости поведения (Г) как регуляторно-личностным свойством и такими когнитивными показателями в области социального взаимодействия как познание результатов поведения (CBI) (гэмп = 0,287, гкрит =0,220 при р 0,05, п=83), познание систем поведения (CBS) (гэмп = 0,239, р 0,05) и интегрированным фактором познания поведения (композитный показатель социального интеллекта) (гэмп =0,274, р 0,05). Факт свидетельствует о том, что чем более сформирована у руководителей поведенческая гибкость, т.е. способность адекватно и быстро перестраивать свое поведение в связи с изменением условий какой-либо ситуации или события, тем более точно они способны предсказы вать поведение других людей, обладая межличностной чувствительностью, виртуозностью в распознавании причин, логики и последствий коммуникаций в динамике, а также характеризуются большей социальной интуицией и успешностью в отношениях с людьми (что правомерно и наоборот в терминах корреляционного дизайна).

Ранее в настоящем исследовании при изучении личностных особенностей руководителей было установлено, что для них характерна высокая личностная гибкость (Q1+; среднее значение равно 8,5). Содержательное описание этой диспозиции заключается в том, что личность Q1+ обладает критичным мышлением, стремится к конструктивным преобразованиям, не будет испытывать больших угрызений совести, если «за-топчет того, кто будет мешать ей в осуществлении изменений» . Авторы отмечают, что обследование большого числа деловых лидеров выявило у них высокие оценки по этому фактору. Отсюда следует, что для руководителей более характерны высокие, нежели низкие значения социального интеллекта.

Управленческая культура -- культура, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. Исходя из этого, под управленческой культурой понимают оптимальную систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества. Политическая, правовая, административная, организационная, менеджерская культура являются видами управленческой культуры. Управление социальными процессами всегда дополнялось самоуправлением в различных сферах -- производственное самоуправление, местное, студенческое и т. д. Управление и самоуправление предполагают определенный уровень управленческой культуры каждого гражданина страны, необходимый для понимания всей системы управления социальными процессами и актов законодательной и исполнительной власти, а также для принятия управленческих решений, в случае облечения гражданина управленческими функциями.

Управленческая культура -- это синтез деловых, профессиональных и личностных качеств руководителя, необходимых для успешной реализации административных и социально-психологических функций управления.

Компонентами управленческой культуры являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий.

Аксиологический компонент управленческой культуры руководителя школы образован совокупностью управленческо-педагогических ценностей, имеющих значение и смысл в руководстве современной школой. В процессе управленческой деятельности руководитель школы усваивает новые теории и концепции управления, овладевает навыками, и в зависимости от степени их приложения в практической деятельности они оцениваются им как более или менее значимые. Имеющие в настоящий момент большую значимость для эффективного управления знания, идеи, концепции и выступают в качестве управленческо-педагогических ценностей.

Технологический компонент управленческой культуры директора школы включает в себя способы и приемы управления педагогическим процессом. Технология внутришкольного управления предполагает решение специфических педагогических задач, которое основывается на умениях руководителя-менеджера в области педагогического анализа и планирования, организации, контроля и регулирования педагогического процесса. Уровень управленческой культуры директора школы зависит от уровня овладения приемами и способами решения указанных типов задач.

Личностно-творческий компонент управленческой культуры директора школы раскрывает управление педагогическими системами как творческий акт. При всей заданности, алгоритмичности управления деятельность руководителя школы является творческой. Осваивая ценности и технологии управления, руководитель-менеджер преобразует, интерпретирует их, что определяется как личностными особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления. Становится очевидным, что управление педагогическими системами является сферой приложения и реализации способностей личности. В управленческой деятельности директор школы самореализуется как личность, как руководитель, как организатор.

Более подробная градация предполагает выделение в структуре управленческой культуры следующих взаимосвязанных компонентов:

Успешность в реализации административно-управленческих функций. Сбор и обработка информации: определение цели сбора информации; соответствие содержания информации целям анализа; создание системы; создание системы внутришкольной информации (оперативной, тематической, итоговой); степень полноты, своевременности, объективности поступающей информации; стандартизация форм сбора и хранения информации; использование компьютера в систематизации, обработке, оперативном использовании информации.

Культура принятия управленческого решения. Сопоставление цели и результата; выявление отклонений и «узких мест» в развитии школы; разработка мер по корректировке педагогического процесса. Четко и своевременно ставить проблему, выявить и обозначить проблемную ситуацию; проводить диагноз проблемы; определять критерии и ограничения для принятия решения; привлекать членов коллектива к принятию решений, делегировать полномочия по выработке решений; осуществлять информационное обеспечение при принятии управленческого решения; находить и оценивать возможные альтернативы; принимать решения в условиях коллективного обсуждения (дискуссии, мозговой штурм, деловая игра и т. д.); принимать единоличные оперативные управленческие решения на основе своей компетентности и должностных полномочий; давать четкую формулировку принятому решению с указанием исполнителей и сроков; мобилизовать на реализацию принятого решения педагогический коллектив, вызывать его положительную мотивацию; контролировать и доводить до конца принятое решение.

Развитие инновационной деятельности, управление ею. Генерировать перспективные идеи, внедрение которых дает значительное улучшение качества образовательного процесса; мотивировать и воодушевлять педагогический коллектив на работу по освоению инноваций; информационно поддержать нововведение (информирование о его целях, сути, значимости для каждого ученика и учителя); способность оценить необходимые ресурсы и затраты; поощрять инициативу учителей, создавать творческие группы, способные становиться исследовательскими, экспериментальными и давать высокие результаты; оказывать своевременную и квалифицированную помощь педагогам, включенным в процесс освоения новаций (консультации, семинары, показ опыта, практикум, рекомендации); помогать учителям в преодолении барьеров психологического характера (неуверенности, неудачи и т. п.).

Профессионально-педагогическая культура руководителя. Традиционно представление о профессионально-педагогической культуре связывается с выделением норм, правил педагогической деятельности, педагогической техники и мастерства.

Для руководителя школы это следующие умения: целостно, системно видеть педагогический процесс (от целеполагания до конечного результата); анализировать целостный педагогический процесс с научных позиций, организовывать и выстраивать его на научной основе; анализировать, сравнивать и отбирать для построения педагогического процесса наиболее перспективные концепции и образовательные технологии; анализировать школьные учебные планы, программы, учебники, методические пособия; владеть профессиональным мастерством преподавания предмета (директор -- мастер педагогического труда), современными педагогическими технологиями; оказывать квалифицированную методическую помощь учителям; анализировать с научных, психолого-педагогических, методических позиций урок; составлять программы для наблюдения и анализа урока (полный, комплексный, аспектный, краткий); проводить диагностику целостной профессиональной деятельности учителя; анализировать систему воспитательной работы.

Социально-психологическая культура руководителя школы (создание творческого педагогического коллектива). Обеспечивать сплоченность и единство коллектива, направлять его на достижение целей школы; находить способы превращать внешние целевые установки в субъективную потребность работника (способность сделать общую цель субъективно значимой для каждого члена коллектива); формировать ценностно-нормативное единство коллектива (сходство представлений членов коллектива об ожиданиях, нормах, требованиях, долге и др.); выдвигать педагогические идеи, концепции, которые объединяют вокруг руководителя творческих педагогов и способствуют превращению коллектива в целостную социально-педагогическую систему; создавать актив (ядро) из опытных и высокопрофессиональных педагогов, превращать сотрудников в коллектив единомышленников; стимулировать развитие коллектива с постепенным переходом в режим саморазвития; сохранять и развивать традиции школы, способствующие укреплению коллективных связей.

Мотивирование коллектива. Стимулировать положительную трудовую мотивацию учителей; создавать условия для удовлетворения потребности педагогов в самореализации в процессе трудовой деятельности; создавать ситуацию успеха в труде, в которой появляется и закрепляется положительная мотивация; поддерживать устойчивую доминанту продуктивной трудовой деятельности; поддерживать проявление самостоятельного поиска учителей, предоставляя им возможность выбирать учебники, программы, средства и методы обучения; поощрять разработку авторских программ, защиту собственных планов, различные формы педагогического творчества, в основе которого профессиональная целесообразность; способность адекватной самооценки профессиональной деятельности и личностных качеств учителя на основе диагностики и рефлексии; создавать творческий микроклимат, систему профессионального общения, побуждающего педагогов включаться в творческий поиск; создавать комфортную материально-пространственную учебную и рабочую среду.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Организовывать продуктивную работу коллектива, вызывающую у педагогов чувство удовлетворенности; регулировать межличностные отношения в коллективе, не выделять никого своим особым отношением (не порождать «любимчиков»); создавать и поддерживать оптимистическое, бодрое, «мажорное» настроение; формировать здоровое общественное мнение; формировать стиль коллективного управления, широкой гласности, чем обеспечивается сплоченность коллектива; обеспечивать согласованность и единство действий учителей; добиваться организованности и порядка, сознательной дисциплины; поддерживать веру в реальность стоящих перед коллективом целей; создавать ситуацию успеха в деятельности педагогического коллектива, заботиться о том, чтобы принадлежность коллективу приносила радость, вызывала чувство гордости; укреплять доверие членов коллектива друг к другу, к руководителю; грамотно и эффективно разрешать конфликты, возникающие в системе деловых и межличностных отношений.

Культура общения руководителя. Эффективно пользоваться методами убеждения (аргументированность, доказательность); поощрять деловые дискуссии и руководить ими; использовать методы суггестивного воздействия на коллектив, на человека; систематически анализировать стиль общения с учителями, учащимися, родителями; гибко изменять стиль управления в зависимости от ситуации; способность к эмпатии (умение увидеть ситуацию глазами других, умение слушать, проникнуть в состояние собеседника, понять, что он чувствует); способность к рефлексии, учет мнений окружающих о себе, о своей деятельности; инициативность в общении -- склонность к деятельной позиции в общении, способность устанавливать контакты, готовность браться за дело в ситуации, требующей активного вмешательства; внимательно слушать собеседника, располагать к откровенности; проявлять в общении с коллегами такт в любой ситуации; снимать психологические барьеры на пути взаимопонимания, обеспечивая тем самым возможность сотрудничества; проявлять самообладание, выдержку; в случае возникновения напряженности в отношениях, проявлять эмоциональную устойчивость, толерантность; постоянно контролировать себя в общении; изучать собеседника, используя невербальные каналы информации; регулировать межличностные отношения; корректировать стиль деятельности и общения с учетом ситуации и эмоционально-психического состояния собеседника; при необходимости проявлять волевые качества, уметь говорить «нет», отстаивая интересы дела, производства и коллектива.

Деловые и личностные качества руководителя. Деловые качества: способность к организаторской деятельности; личная организованность, способность организовать себя, свое время, труд; работоспособность и трудолюбие; чувство ответственности; распорядительность; активность; настойчивость в достижении цели; инициативность творческая и исполнительская; умение доводить дело до конца и требовать этого от других; дисциплинированность в трудовой и общественной деятельности; способность видеть положительные стороны и недостатки в деятельности сотрудников; требовательность к себе, самокритика; требовательность к другим; практичность -- способность быстро и гибко применять свои знания и опыт в решении управленческих задач; способность находить каждому работнику наилучше применение; способность устанавливать справедливую меру воздействия.

Организация труда руководителя школы: классифицировать виды управленческой деятельности по существенным признакам с определением затрат времени на каждый вид; четко планировать свой труд, регламентировать его во времени; определять приоритеты в перспективе и на каждый день; выполнять наиболее важные, ключевые дела во время рабочего дня; начинать рабочий день вовремя и с решения наиболее важных задач, не отвлекаться на мелкие текущие вопросы; делегировать отдельные виды работ подчиненным, сообразно способностям и возможностям сотрудников; регламентировать труд подчиненных при выполнении различных видов деятельности; вести учет затрат личностного времени; совершенствовать формы и методы организации труда.

Личностные качества руководителя: объективность в оценке деятельности учителя; доброжелательность в отношениях с людьми; способность замечать и отмечать положительное в работе коллег; способность видеть недостатки в деятельности работников, критиковать без предвзятости; способность проявлять теплоту взаимоотношений с коллегами; способность видеть индивидуальные особенности работников и находить им наилучшее применение; способность понимать индивидуально-психологические особенности коллег и выстраивать линию поведения с их учетом; психолого-педагогический такт; критичность мышления; умение наблюдать, изучать людей по их поступкам, словам, а также с помощью невербальной информации; способность заряжать своих коллег творческой энергией; умение прислушиваться к критике со стороны учителей, стремиться и уметь преодолевать свои недостатки.

1

Измерение психологической культуры руководителя как измерение личностного качества, обеспечивающего развитие субъекта-партнера становится возможным при наличии системы критериев, показателей, тенденций этого развития с помощью анкетирования интерпретации результатов саморазвития и профессиональных позиций руководителя.

психологическая культура

руководитель

профессиональные позиции

1. Абульханова К.А. Личностные особенности и детерминанты социальных представлений // Идея системности в современной психологии / под. ред. В.А. Барабанщикова. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. – С. 299–314.

2. Абульханова-Славская К.А. Рубинштейновская категория субъекта и её различные методологические значения // Психология индивидуального и группового субъекта / под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. – М.: ПЕР СЭ, 2002. – С. 34–50.

3. Знаков В.В. Самопонимание субъекта как когнитивная и экзистенциальная проблема // Психологический журнал. – 2005. – № 1. – С. 18–28.

4. Роджерс К., Фрейберг Д. Свобода учиться. – М.: Смысл, 2002. – 527 с.

5. Рубинштейн С.Л. Основы психологии. – СПб.: Питер, 2002, – 712 с.

6. Селезнева Н.Т., Дроздова Л.Н., Тодышева Т.Ю. Психологическая культура руководителя: методология, теория, исследование. – Красноярск: РИО ГОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьеева, 2008. – 283 с.

7. Шадриков В.Д. Характеристика внутреннего мира // Предмет и метод психологии / под ред. Е.Б. Старовойтенко. – М.: Академический Проспект, 2005. – С. 399–406.

К критериям и показателям развития психологической культуры можно сформулировать следующие основные требования:

Критерии это совокупность показателей и уровней их проявления, на основании которых можно определить степень выраженности интегративных качеств личности-профессионала (сами качества неизмеримы, можно говорить об измерении проявлений качеств);

Достаточность для корректного фиксирования качественной определенности состояния развития психологической культуры;

Отражение в критериях и показателях динамики развития психологической культуры;

Определенность (атрибутивность) критериев, показателей и уровней их проявления, обусловленная сложностью оцениваемого феномена.

Мы выделили два интегральных критерия развития психологической культуры: внутренний и внешний.

В качестве внутреннего интегрального критерия развития психологической культуры выступает фиксированная конструктом «Я - профессионал» мера соответствия личностного смысла руководителя значению системы взаимоотношений, сформированностъ структурных и функциональных компонентов психологической культуры. Данный критерий является субъективным в том смысле, что в его качестве выступает характер модельного представления о психологической культуре.

Внутренний интегральный критерий проявляется через систему внешних критериев.

В качестве внешнего интегрального критерия развития психологической культуры мы выделяем меру соответствия способа реализации руководителем себя в профессиональных позициях личностному конструкту «Я профессионал» и требованиям, предъявляемым к личности руководителя современным состоянием развития организации. Данный критерий является объективным, так как в его качестве выступают реальные характеристики руководителя как субъекта - партнера взаимодействия.

Внешний интегральный критерий может быть представлен как система специальных внешних критериев, позволяющая оценивать уровень развития психологической культуры опосредованно, через содержательные и динамические показатели. Теоретический анализ позволяет выделить систему конкретных внутренних и внешних критериев и показателей психологической культуры.

Культуру личности, замечает В.Д. Небылицын, определяют активность и саморегуляция, поэтому они составляют основу критериальной системы психологической культуры. В последнее время в психологической литературе критерием культуры является полимотивированность. Данный критерий используется в качестве норматива оценки правил, способов, форм деятельности, общения личности, её ценностной ориентации. В работах отечественных психологов в качестве психологического критерия эффективности выделен уровень саморегуляции деятельности.

Концепции управленческой деятельности выделяют в качестве критерия эффективности меру соответствия, обобщенности, осознанности действий.

В зарубежных исследованиях в качестве критерия оптимального соответствия внешнего внутреннему выделены: рациональность стратегий и удовлетворенность личности.

С.Л. Рубинштейн критерием соответствия интеллектуального и личностного потенциала называет систему моральных норм и ценностей субъекта, способного реализовать их при решении проблем. В.В. Знаков, формулируя основания становления субъекта обращается к идеи перехода активности субъекта от микро- к макроанализу с выделением регулятивного аспекта и ценностно-смыслового контекста . К.А. Абульханова, исследуя динамические аспекты становления интегральных процессов, выделяет в качестве критерия смысловые новообразования субъекта .

Анализ управленческого процесса позволил В.Д. Шадрикову обнаружить у руководителей потребности в модели совместной деятельности и конструировании субъект-субъектных отношений еще в традиционной модели управления. Однако данные потребности у руководителей возникают только тогда, когда они соотносят личностный смысл со значением системы взаимоотношений.

В конкретных случаях социального взаимодействия, его отдельных отношений, самоотношений, поведения партнеров выделенное соотношение смысла и значения различно. Можно предположить, что совпадение смысла и значения выражается в организации субъект-субъектных отношений в соответствии с социокультурными нормами и характеризует вполне определенный тип сознательного целеполагания совместной деятельности. Именно такое соотношение смысла и значения является показателем перестройки позиций руководителя в социальном взаимодействии, перехода с субъект-объектных отношений на субъект-субъектные, партнерские, которые характеризуются внутренним диалогом, единством субъектности и социальности личности. Другие варианты соотношения смысла и значения могут быть интерпретированы как показатели спектра позиций, в которых руководитель сознательно проявляет социальность или субъектность в поиске оптимальности смыслов, целей, свободы и ответственности.

Позиция руководителя в социальном взаимодействии, представленная в качестве взглядов, установок, диспозиций, мотивов, смыслов, стратегий личности относительно условий совместной деятельности и собственной профессиональной деятельности в организации субъект-субъектных отношений, реализуемых и отстаиваемых ею, передает сущностную характеристику понятия личности как субъекта деятельности.

Значения выступают в качестве инварианта суждений, цели и задачи, образа-модели и стратегии, опосредуя при этом координационные и субординационные связи субъектности и социальности в позициях партнера и далее субъекта-партнера при осознании их социальной конгруэнтности.

Смысл представлен как отношение притязаний субъекта к ожиданиям партнеров, которое регулирует деятельность, общение, состояние, сознание в неповторимой, индивидуально-личностной форме проявления, с учетом интерпретации контекста актуальной ситуации и ответственности руководителя.

Активность руководителя в позиции субъекта-партнера, проявляющаяся в реальном общении, поведении, деятельности, как субъекта, так и партнера, основана на их отношении. Она опосредуется коммуникативно-когнитивными, семантическими пространствами, которые объединены временем, смыслом, значением, обладают разной степенью структурированности/аморфности, фиксируемости/регулируемости в зависимости от системы самоотношений, проблем руководителя и уровня организованности взаимодействия. Таким образом, в управленческой деятельности выделяется некий конструкт, объединяющий смыслы, время, значение.

Характер конструкта «смысл-время-значение» определяет пространственно-временной диапазон возможностей руководителя. В позиции субъекта-партнера ярче всего демонстрируется возможность руководителя своевременно регулировать реальное общение, способность согласовать свою активность с активностью других, оформлять ее, настаивать на ней, придавать ей субъектность в социально-приемлемых формах в условиях предписаний и ограничений системы, предъявляя тем самым уровень психологической культуры.

Переход смысла в значение регулирует стратегии развития субъект-субъектных отношений, динамика которых потенциирует время. Данный переход может рассматриваться как механизм соуправления, развития психологической культуры руководителя, социально одобренных форм ее проявления. Если смысл совпадает со значением, то регуляция субъект-субъектных отношений осуществляется своевременно социально-одобренными способами взаимодействия и не находит сопротивления. При несовпадении смысла и значения ведущая роль в регуляции отношений принадлежит смыслу, который вкладывает руководитель в свою жизнь, профессиональную деятельность и позицию субъекта-партнера. Руководитель определяет (либо не определяет) стратегию соуправления, при которой наиболее ярко раскрываются (либо не раскрываются) его творческие способности, личностные качества, подготовленность к интеграции взаимоотношений, форма ответственности.

Соотношение смысла руководителя и значения, которое вырабатывается на основе рефлексии, внутреннего диалога, усиливает или ослабляет творческий потенциал активного поиска оптимальной стратегии решения поставленных задач. Ослабление творческого потенциала наблюдается тогда, когда значение занимает лидирующую позицию в отношении смысла и субъект не готов к потенциированию времени, актуализации или регуляции субъект-субъектных отношений.

Оптимальный уровень психологической культуры характеризуется соответствием смыслов и значений как свидетельство процесса произвольной саморегуляции межличностных отношений и ответственного поведения руководителя в условиях предписаний и ограничений системы. Таким образом, критерием перехода психологической культуры руководителя на оптимальный уровень развития является семантическое единство смысла и значения, своевременно актуализированное в модели субъект-субъектных отношений.

Анализ эмпирических данных проведенного нами исследования подтвердил связь эффективности решения задач соуправления с уровнем саморегуляции межличностных субъект-субъектных отношений.

Соуправление взаимодействием характеризуется диалектическим единством устойчивости и изменчивости как сложная система управления, обеспечивающая ее жизнедеятельность.

Психологическая культура руководителя на уровне презентации субъектности в позиции партнера взаимодействия позволяет моделировать, а впоследствии реализовать пространственно-временную траекторию соуправления, которое детерминировано субъект-субъектными отношениями в условиях предписаний и ограничений системы. Она предусматривает не только преобразование руководителем смыслового пространства взаимодействия, но и его временную регуляцию. С одной стороны, время взаимодействия ограничено уровнем развития системы субъект-субъектных отношений. С другой стороны, в рамках данных ограничений и предписаний временную регуляцию осуществляют партнеры взаимодействия. Умение руководителя рационально, своевременно регулировать субъект-субъектные отношения, создавать благоприятные условия труда убедительно свидетельствует о претворении в жизнь принципа оптимальности. При этом руководитель презентирует себя субъектом времени социального взаимодействия. Субъектом времени руководителю гораздо проще быть в субъект-объектных отношениях, когда осуществляется только саморегуляция времени. С переходом субъект-объектных отношений во взаимодействии на субъект-субъектные организация времени значительно усложняется в связи с постоянным учетом, соотнесением и координацией притязаний, темпов, ритмов, индивидуальных особенностей работоспособности партнеров и психологического времени коллективного субъекта (социального взаимодействия с социальным временем развития системы). Организация времени взаимодействия должна быть такой, чтобы не только получить желаемый результат совместной деятельности, уровень партнерства, но и удовлетворенность взаимодействием. При обращении к проблеме организации времени важно помнить принцип, выделенный К.А. Абульхановой, который определяет связь субъекта и времени: «Субъективность - это принадлежность времени субъекту, т.е. своевременность, а не субъективистское его использование».

Временная регуляция охватывает как в целом совместную деятельность, общение, так и отдельные ее этапы (выбор подходящего момента для совершения отдельной операции, способа связи, переход от одной операции к другой, сокращение времени выполнения операций и промежутков между ними). Особенность субъекта времени проявляется в таком перераспределении времени совместной деятельности, при котором каждый партнер осуществляет выбор времени, адекватный внешним и внутренним запросам деятельности. В зависимости от притязаний, цели возможен выбор различных способов организации времени.

Поэтому эффективность соуправления социальным взаимодействием зависит от ценностного единства коллективного субъекта, его руководителя, а также способов саморегуляции времени. Важной характеристикой саморегуляции времени является своевременность.

Внешний критерий психологической культуры выступает как предпосылка и условие адекватного (требованиям социального и личного времени) распределения времени взаимодействия. Своевременность определяется К.А. Абульхановой как критерий выбора способа разрешения противоречия между социальным и субъектным личности, способа приведения в соответствие внешних (социальных) и внутренних (психологических) условий .

В нашем исследовании своевременность есть критерий оптимального уровня развития психологической культуры. Индивидуальную способность к регуляции времени К.А. Абульханова рассматривает как способность к планированию, к определению последовательности операций во времени, способность сосредоточить максимум напряжения, усилий в данный момент, сохранять психические резервы до конца осуществления деятельности, устанавливать психологически и объективно-целесообразную ритмику. Данные дифиниции в соответствии с предметом нашего исследования позволяют выделить своевременность критерием эффективности соуправления социальным взаимодействием, которое опосредуется организованностью, мерой самоконтроля партнеров, их временным определением в условиях ограничений и предписаний системы субъект-субъектных отношений.

Определение во времени - сложный процесс, проходящий в несколько этапов, каждый из которых имеет свои формы организации. Первый этап, условно названный «этапом поверхностной социальной рефлексии» основан на рефлексии своего дискомфорта. Рефлексия переживаний дискомфорта направляет поиск основ аргументации собственной позиции. Внутренняя необходимость поиска этих оснований переводит субъекта с этапа социальной рефлексии на этап «субъективизирующей рефлексии» замыслов, намерений самореализации, где субъект отвечает себе на те вопросы, которые стали барьером регуляции взаимодействия.

Результатом этой рефлексии является выбор способа реализации. Процесс определения субъект-субъектных отношений во временных перспективах взаимодействия порождает у субъекта смыслы, исходя из особенностей значений, которые меняют привычные формы осмысления времени в ситуации взаимодействия. Изменение смыслов руководителя приводит к изменению критериев оценки времени. Время для субъекта становится более или менее наполненным. Результатом определения времени является, с одной стороны, иерархия смыслов, значений, выбранная, утвержденная в позиции субъекта-партнера, и компетентность руководителя, с другой - изменение отношений.

Соуправление социальным взаимодействием характеризуется успешностью определения времени, самоактуализации и регуляции субъект-субъектных отношений, т.е. своевременностью.

Выделенные характеристики взаимодействия во времени детерминированы, во-первых, разрешением противоречий между личностными смыслами, ценностями позиции субъекта-партнера и личностными смыслами других партнеров на основе интерпретации их способов самовыражения. Во-вторых, готовностью к самостоятельному, ответственному, профессионально-личностному выбору форм и способов самореализации себя и других в субъект-субъектных отношениях при достижении цели взаимодействия. В-третьих, желанием партнеров к интеграции и качественному изменению субъект-субъектных отношений, регуляции их во времени до соуправления. Эффективность соуправления обусловлена конструктивной способностью партнеров, реализацией модели «смысл-время-значение» в условиях субъект-субъектных отношений.

Основными детерминантами соуправления являются готовность и способность субъекта-партнера к самоуправлению, саморегуляции, т.е. их самостоятельность в поддержании или изменении сложившихся субъект-субъектных отношений. Самостоятельность многими исследователями личности рассматривается как интеграт психических процессов, характера и способностей, который проявляется в практической деятельности. О содержательной стороне самостоятельности говорится во многих публикациях, где самостоятельность рассматривается как необходимое условие продуктивности мыслительных процессов, как свойство ума. Другие определяют самостоятельность как черту личности, обеспечивающую выбор и реализацию определенного способа решения задач. Третьи характеризуют самостоятельность как показатель активности, пытливости личности, ее способности к познавательному поиску.

Но самостоятельность - это не только способность личности, это ее готовность выполнить ту или иную деятельность. Мотивационную основу деятельности раскрывает С.Л. Рубинштейн при определении самостоятельности. Самостоятельность им определяется как сознательная мотивированность и обоснованность действий, способность человека самому усматривать объективные основания для того, чтобы поступить так, а не иначе. Такое определение самостоятельности позволяет предполагать, что самостоятельность определяет характер детерминации конструкта «смысл-время-значение», обеспечивает динамизм позиции субъекта-партнера руководителя.

Если руководитель находится в позиции партнера, то самостоятельность детерминирует свободу выбора критерия ранжирования проблем и критерия интерпретации ситуаций взаимодействия. Если руководитель находится в позиции субъекта-партнера, то ярче всего самостоятельность детерминирует свободу в социальной категоризации как функции социального мышления руководителя. Социальная категоризация раскрывает взаимосвязь позиции личности руководителя для себя и для других (со стороны других), т.е., во-первых, со стороны личности делается выбор позиции, способа, активного содействия изменению или сохранению традиций взаимодействия, во-вторых, личность добивается принятия партнерами ее позиции. Очень актуальным становится феномен единства самостоятельности и социальной категоризации при разном уровне подготовленности партнеров социального взаимодействия к перестройке позиций. Кроме того, позиционно-детерминированная активность личности руководителя представляет информацию для интерпретации и определения исходного уровня подготовленности партнеров к взаимодействию.

Проблематизацию, интерпретацию, категоризацию К.А. Абульханова считает функциями социального мышления личности. Моделирование в этой связи выступает как интеграл выделенных функций социального мышления и опыта руководителя. Поэтому становится возможным определить социальное мышление когнитивным критерием психологической культуры руководителя, характеризующим степень осознанности единства социального и субъектного. Данный критерий определяет содержание психического в психологической культуре руководителя.

В этой связи творческая активность руководителя проявляются не только в ориентационно-оценочной деятельности, при выборе, утверждении или изменении социально-нравственной позиции партнеров, но и конструктивно-рефлексивной, эвристико-регулирующей деятельностей, где он выступает гарантом динамичности, стабильности, оптимальности, успешности организации.

Усиление конструктивной функции смысла руководителя обусловливает изменение направленности диалога, стратегической, тактической задачи «объяснения-понимания»: от объяснить, чтобы понять, к объяснить, чтобы тебя не только поняли, но и создали альтернативу твоему объяснению, представили свою версию интерпретации, предложенной для дискуссии, проблемы. Итак, творческая активность руководителя как субъекта-партнера выражается в способности моделировать ситуации взаимодействия, имеющие диалоговую основу акта объяснение-понимание.

Выделенные показатели позволяют составить представление о самоактуализации и самоосуществлении руководителя, его возможностях в совершенствовании профессионального мастерства. Продуктами психической деятельности руководителя в выделенном контексте являются модель, концептуальный проект развития системы субъект-субъектных отношений на основе совершенствования плана-программы организации соуправления. Продукты психической деятельности, как известно, являются системными критериями, а поэтому могут выступить в качестве критерия психологической культуры.

Модель социального взаимодействия и его развития, которая служит концептуальной основой регуляции совместной деятельности, определяется в качестве психосоциального критерия психологической культуры руководителя. Если у руководителя такой модели не имеется, то организация не имеет динамики развития субъект-субъектных отношений. Модель, предполагающая субъект-объектные отношения между руководителем и членами общности в решении проблем взаимодействия, не способствует развитию психологической культуры руководителя.

Соотнесение выделенных критериев психологической культуры руководителя позволяет указать на их единство по принадлежности. Единство критериев представлено конструктом «смысл-время-значение», реализовано в программе регуляции субъект-субъектных отношений, детерминировано профессиональной зрелостью руководителя и заключено в исследовании концепта «Я - профессионал».

Факторное решение внешнего и внутреннего критериев оказалось устойчивым к вариантам вращения варимакс, что подтверждает достоверность выделенных критериев. В результате факторного анализа было значимо подтверждено исходное теоретическое предположение о внутренней взаимосвязи выделенных критериев, показателей психологической культуры по отношению к критерию, который раскрывается через них.

Анализ корреляционной матрицы показал также, что ведущим критерием уровня развития психологической культуры является критерий позиции субъекта-партнера «ценностно-смысловая ориентация». Это подтверждается тем, что внешний интегральный критерий образует один фактор именно с критерием «ценностно-смысловая ориентация позиции субъекта-партнера и раскрывающими его показателями.

В то же время было продемонстрировано, что возможности развития психологической культуры детерминируются комплексом индивидных, личностных и субъектных особенностей руководителя, а также спецификой профессиональных позиций руководителя.

Применение факторного анализа с варимакс-вращением позволило нам также выявить тенденции развития психологической культуры.

Анализ каждой из выделенных тенденций позволяет охарактеризовать:

Уровень развития психологической культуры как системы взаимосвязанных структурно-функциональных компонентов;

Взаимозависимости между уровнем развития психологической культуры руководителя и его особенностями как индивида, личности и субъекта;

Возможности руководителя в саморазвитии и достижении позиции субъекта-партнера.

Библиографическая ссылка

Селезнева Н.Т., Куркотова Е.А. КРИТЕРИИ И УРОВНИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ // Успехи современного естествознания. – 2013. – № 3. – С. 81-86;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=31444 (дата обращения: 18.09.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»